Töötaja: kulu, vara või mõõtühik?

Millised võiksid olla näpunäited ettevõtete tööjõu juhtimiseks, arendamiseks ja kaasamiseks ühiste sihtide saavutamisel?

Tööjõukulu kärped majandusraskustega toimetulemiseks

Need, kes suutsid kõige keerulisemad ajad üle elada töötajaid koondamata, omavad olukorra paranedes soodsamat stardipositsiooni. Koondamiste asemel võeti kasutusele kulude seisukohast sama efektiga, kuid märksa valutumad võtted: palgatõusu külmutamine (preemiamaksete peatamine), osaline palga vähendamine, tasustamata lisapuhkepäevad, koolituskulude piiramine, vabanenud kohtadele uute töötajate palkamata jätmine, lisasoodustuste nagu parkimishüvitised ülevaatamine, jne. Nüüd saab olema huvitav jälgida, kuidas tööandjad kriisijärgselt käituvad, kas varasem olukord taastatakse, vabanenud töökohad üritatakse uuesti täita või jätkatakse kriisi ajal omaks võetud tingimustega. Vaateid on erinevaid, mõnes valdkonnas tähendab uue töötaja värbamine otsest seost kasumi kasvuga, teisal aga pole see side sugugi kindel ja parem olekski jätkata vähendatud koosseisus ja kuludega nii kaua kui võimalik.

Tööjõu rentaabluse mõõtmine

Tööjõud on üks ettevõtte varadest ja peab seegi kasumit teenima. Lihtsaim viis selle mõõtmiseks on vaadelda tööjõukulusid suhtes ettevõtte käibesse ja kogukuludesse. Ettevõtteid, kes on käibe langedes suutnud samas suhtes vähendada ka (tööjõu)kulusid, võivad end lugeda turutingimustele paindlikult reageerijateks. Kas piisavalt paindlikuks, seda tasuks juba oma andmeid konkurentide omadega võrreldes ise hinnata ja selle järel otsustada, kas pakkuda turule juurde vabu töökäsi või olla olukorraga rahul.

Ettevõtte siseselt on muidugi töötajatega seonduva mõõtmine mitmekesisem, seda nii kasutatavate mõõdikute kui ka nende praktilise tõlgendamiseni iga töötaja, töörühma, valdkonna jne tulemuslikkuse määramiseks. Oma osa on siin kindlasti ka riigil läbi tööseadusandluse, maksu- ja haridussüsteemi, mis peaks tagama kvaliteetse ja konkurentsivõimelise tööjõu, mis esimesel võimalusel välismaale kergema vaevaga näiliselt paremat palka saama ei putkaks, aga neil teemadel siinkohal ei peatuks.

Outsourcing ei anna alati soovitud tulemust

Soovist tööjõuga seonduvaid küsimusi ohjata, on üsna tavapäraseks muutunud teatud tegevuste, näiteks igapäevase raamatupidamise või personaliotsingu andmine sellele spetsialiseerunud ettevõtetele. Üldiselt peetakse outsourcing’u mõtteks usaldusväärsest allikast saadavat soodsa hinnaga kvaliteetset teenust. Paraku on niisugusel esmapilgul mugavana tunduval lahendusel ka omad nõrgad küljed. Ka teenusepakkujat peab juhtima ja kontrollima, sarnaselt päris töötajaile ning teenuste tegelikud osutajad ei pruugi olla nii kogenud, kui algselt loodeti. Kokkuvõttes ei tähenda outsourcing „probleemidest vabanemist“, vaid eeldab vähemalt sama tõhusat suhtlemist ja juhtimist, nagu töötajategi puhul ning madalaim hind ei pruugi võrduda parima tulemusega.

Innovatsioon ja tootlikkus

Eelpool mainitud kuluvähenduse asemel on teenuse sisseostu eesmärgiks saamas hoopis tootearendus ning tööjõu tootlikkuse kasv. Need aga eeldavad panustamist inimeste arendamisse, mis omakorda peaks lähtuma tarbijate ehk ettevõtte klientide vajadustest. Kuidas oma töötajad selle, kõigile mõistetava eesmärgi, saavutamiseks pingutama panna? Sageli võib kuulda, et juhid teeks imesid, aga pole piisavalt andekaid ja pühendunud töötajaid, kellele toetuda ning  personaliotsingud ei anna ka tulemusi.

Paraku ei osata aga teinekord juba olemasolevaid võimekaid inimesi märgata või neid piisavalt motiveerida. Mida näiteks teha töötajaga, kes pingutab selgelt alla oma võimete, kuid ütleb vabanduseks, et tema panus ka poole energiaga töötades on suurem, kui kolleegil kes saab sama suurt palka ja kellega juhtkond väga rahul on?

Töötajate tugevate külgede edasiarendamine, kolleegide seast eeskujude toomine arenguplaanide koostamisel on vaid mõned viisid, kuidas töötajaid edasi aidata. Küsitav on ka, kas teatud ametikohal edukaks hakkamasaamiseks peab töötajal olema kitsalt defineeritud hariduslik taust ja/või tööalane kogemustepagas, või tuleks anda võimalusi ka ilmselgelt andekatele inimestele, sõltumata ankeetandmetest.Tööjõu osatähtsust ettevõtte heas käekäigus saab ja peab mõõtma. Tööjõu efektiivsuse parandamiseks on mitmeid võimalusi, kulude kärpimine näiteks, aga miks mitte kaaluda pisut vaevanõudvamaid, kuid eeldatavalt tulemuslikumaid võtteid?