19. oktoober 2003 kell 22:00

Konstruktiivne kriitika tuleb muutustele kasuks

Erineva sisu, ulatuse ja sügavusega muutused on tänapäeva äriga kaasnev paratamatus. Sama paratamatuks ja ühtlasi suurimaks takistuseks vajalike muutuste ellurakendamisel peab enamik muutuste kavandajatest ja rakendajatest inimeste vastuseisu.

Psühholoog Edgar Scheini hinnangul pole olukord siiski nii traagiline, kui meile tundub. Muutustele on erinevas vormis vastu vaid 5?10 inimestest, sama palju on hinnanguliselt neid, kes muutustega aktiivselt kaasa läheb. Ülejäänud 80 töötajatest on tegelikult passiivsed, äraootaval seisukohal, neil puudub suhtumine toimuvasse. Protsessi käigus võivad need passiivsed kujuneda nii vastutöötajateks kui ka toetajateks. Kui me tahame vajalikke muutusi ellu viia, on ilmselt mõistlik keskenduda pigem aktiivsetele inimestele, nii muutuste vedajatele kui ka vastutöötajatele.

Kuidas seda aktiivset osa, sh vastutöötajaid, muutuste protsessi huvides rakendada?

Inimesed sama ajal otsivad ja kardavad muutusi. Muutusi otsitakse sellepärast, et ennast proovile panna, areneda, uut kogemust saada, ?elu sees olla?. Muutusi kardetakse ja tõrjutakse hirmust kaotada midagi enda jaoks olulist ? kindlustunnet, selgust, hakkamasaamise tunnet vms. Nii muutuste toetamine kui ka vastuseis neile on oma olemuselt hinnanguline, emotsionaalne protsess. See tähendab, et suhtumise kujunemisel ei ole määrav muutus kui niisugune, vaid see, kuidas inimene seda muutust enese jaoks hindab. Emotsionaalsete protsesside juhtimine eeldab ühelt poolt kindlasti emotsioonide ja nende põhjuste mõistmist, kuid olulisem on nende võimalike emotsionaalsete protsesside ratsionaalne analüüs.

Muutuste toetamise ja ka neile vastuseisu põhjused võib tinglikult jagada objektiivseteks ja subjektiivseteks. Objektiivsete vastuseisu põhjuste leidmine konkreetse muutuse protsessis on suhteliselt lihtne: eelduseks vaid kogu protsessi selge kaardistamine, kitsaskohtade aus tunnistamine ning seni tegemata jäänud asjade ärategemine.

Muutuste protsessi kvaliteedi parandamisele juhid sageli ka keskenduvad ja kindlasti väheneb selle tulemusena üldine vastuseis muutustele, eelkõige väheneb passiivsete osakaal.

Märksa keerulisem on juhtida konkreetse töötaja inimlikust olemusest tulenevat vastuseisu ning saada hakkama inimestega, kes on kas avalikult või ka varjatult kriitilised, küünilised, virisevad ja rahulolematud. Lahenduste leidmiseks tuleb kõigepealt õigesti hinnata küünilisuse ja virisemise põhjuseid.

Kriitilisus ja rahulolematus toimuvaga võib muutuste olukorras avalduda olemuslikult erinevatel inimtüüpidel. Virisemine, hädaldamine ja igas olukorras vastu olemine võib väljendada inimese üldist maailmas olemise viisi. Sellise üldise negativistliku hoiaku põhjused on üldjuhul inimese varajase lapsepõlve kogemustes ning sügavalt kinnistunud, selle muutmine on äärmiselt raske, organisatsioonis peaaegu võimatu.

Kriitiline suhtumine ja rahulolematus on aga iseloomulik ka nõudlikule, hea analüüsivõimega, kõrge intellektiga ja selgelt väljakujunenud arvamustega inimesele.

Õige käitumisviisi valikul muutustele vastuolijate suhtes tuleb leida enda jaoks vastus küsimusele, kas virisemise ja pideva rahulolematuse taga on inimese üldine negativistlik suhtumine või pigem kriitiline meel ja iseseisev mõtlemine.

Vastuse leidmiseks tuleb analüüsida inimese käitumist ja tegevusi pikemal ajaperioodil: missugune on tema suhtumine tavapärases tööolukorras; missugune oli suhtumine eelmiste muutuste perioodil; missugune on esmane reaktsioon tavapärasest keerulisemale ja erinevale ülesandele; kas töötajalt on tulnud ka mõni konstruktiivne ettepanek olemasolevate probleemide lahendamiseks jne.

Kui selgub, et konkreetne inimene oli vastuseisjate esiridades ka eelmiste muutuste perioodil, kui esimene vastus keerulisele ülesandele on reeglina ?ei ole võimalik? või ?jah, aga?? , kui kriitikaga ei kaasne omapoolseid lahendusi ja ettepanekuid, siis on suure tõenäosusega tegemist inimesega, kes olemuslikult on kriitiline ning negatiivne kõigi ja kõige suhtes. Sellisel juhul ei ole probleem muutuste protsessi kvaliteedis, vaid inimese üldises suhtumises ümbritsevasse maailma.

Võib olla päris kindel, et vastuseis tekib ka iga järgneva muutuse korral, see käib inimesega kaasas erinevates organisatsioonides ja erinevatel ametikohtadel. Üks negativistliku hoiakuga töötaja ei ole kindlasti takistuseks muutuste elluviimisel, terves ja tugevas organisatsioonis ei leia tema suhtumine tõenäoliselt toetust. Kuid selline inimene võib tekitada tarbetuid pingeid ning suurendada emotsionaalset koormust niigi keerulisel muutuste perioodil.

Negatiivse, põhimõtte pärast vastutöötava inimese korral on alati mõistlik ühe alternatiivina kaaluda töösuhte lõpetamist selle inimesega. Selline lähenemine on õigustatud veel ka sellepärast, et negatiivne hoiak peegeldab suure tõenäosusega üldist suhtumist töösse ja firmasse.

Oluliselt erinev peaks lähenemine olema olukorras, kus muutustele töötab vastu, on toimuva suhtes kriitiline ja otsib endale selles protsessis liitlasi inimene, keda üldiselt hinnatakse organisatsioonis kui asjatundjat ja arukat inimest. Sellisel juhul peab endale esitama kindlasti küsimuse miks? ja leidma sellele küsimusele ka ausad vastused.

Võimekate, erialaselt asjatundlike, analüütiliste inimeste vastuseis planeeritavatele muutustele on sageli märgiks vigadest eesmärkide püstitamisel, pakutavates lahendustes või kogu protsessis.

Mõelda tuleb sellele, kas taibukal töötajal on põhjust olla küüniline planeeritavate muutuste edukuse suhtes. Piisava põhjuse küüniline olla annavad arukale töötajale varem algatatud, lõpuni viimata või siis tulemusteta muutused. Miks ta peaks uskuma, et seekord läheb teisiti?

Mõelda tuleb konkreetsete muutuste sponsori / juhtija autoriteedile organisatsioonis. Tuleb arvestada, et autoriteedita muutuste läbiviija / juht tekitab vastuseisu eelkõige professionaalidel. Professionaalide vastuseisu põhjuseks võib olla valesti määratud protsessi eest vastutaja. Mõelda tuleb eriti nendele küsimustele ja lahendustele, millele need inimesed vastu on. Enamasti tekib selliste inimeste vastuseis tasandil, mida nad hästi valdavad ja vastuseis võib olla signaaliks vigasest otsusest.

Mõelda tuleb sellele, kas inimeste vastuseisu ei põhjusta muutuste juhtijate liigne optimism. Ainult positiivseid tulemusi lubavad muutused kutsuvad asjatundjates kindlasti esile küünilise suhtumise ja kriitika kogu protsessi suhtes.

Analüütiliste, kõrge intellektiga inimeste vastuseis viitab muutuste argumentide nõrkusele ? ja kusagil võib tõepoolest olla viga.

Mitte igasugune virisemine ja vastutöötamine ei ole kahjulik. Rahulolematus ja kriitika võivad tegelikkuses anda tõuke kogu muutuste protsessi arukamale ja läbimõeldumale korraldusele.

Vastuseis ja vastuargumendid annavad muutuste läbiviijatele tegelikult kriitilise partneri. Dialoog sellise partneriga annab võimaluse saada parem tulemus ja ennetada võimalikke vigu.

Autor: Milvi Tepp

Hetkel kuum