Õnneotsijat reedab motiveerimatus

Iga värbamisprotsess päädib ühel kenal hetkel silmast silma kohtumisega. Ometi juhtub, et konkursi nii kaugesse faasi on jõudnud õnneotsijaid, kes tööpakkumisest tegelikult huvitatud pole.

Juhukandideerijaid ja õnneotsijaid kohtab pea igal konkursil. Esimesed neist on paanilises töönäljas ja saadavad oma CV?sid valimatult pea kõikidele konkurssidele, analüüsimata oma tegelikke võimeid, oskusi, teadmisi ja nende vastavust nõudmistele.

Reeglina kandideerivad nad kohe esimesel päeval, kui tööpakkumine avaldatakse, ja profiili mittevastavuse tunneb juba CV põhjal ära. Neil on paralleelselt käsil mitmeid erinevaid kandideerimisi ja kui nad ka tööintervjuule peaksid sattuma, ei suuda nad oma kandideerimishuvi reeglina veenvalt põhjendada. Neile sobiks ükskõik mis töö, kuid tihti lahkuvad nad katseaja lõppedes ?parematele jahimaadele?.

Enamjaolt jätavad õnneotsijad asja sinnapaika, kui palutakse mõni täiendav ülesanne täita ? online-intervjuu küsimustele vastata, grupiintervjuul osaleda, meeskonnatöös kaasa lüüa, essee kirjutada või motivatsioonikiri koostada.

Esimesi ohumärke võib leida ka juba CV?st: ülikirju töökohtade palett (töötanud igas valdkonnas natukene, kuid mitte millelegi spetsialiseerunud); liiga ülepaisutatud enesetutvustus (oskan kõike, saan kõigega hakkama); ülilai spekter huvialasid (huvitab kõik ja iga töö).

Õnneotsijate eesmärgiks polegi enamasti iga hinna eest tööle saada. Õnneotsija huvi võib peituda hoopis kogemuse saamises, lisasoodustuste väljakauplemises praeguselt tööandjalt, oma väärtuse hindamises tööturul. Võib ka juhtuda, et soovitakse suuremat palka või tahetakse saadud sidemeid oma äri huvides hilisemalt rakendada. Neil on tavaliselt olemas töökoht soliidses firmas ja vastuseks küsimusele, miks nad seda vahetada soovivad, vastavad nad, et soovist edasi areneda. Tegelikult testivad nad enda konkurentsivõimet tööturul.

Kavalast tagamõttest hoolimata jätavad just selliste kaalutlustega tööotsijad endast tihti motiveerituma mulje ja on tunduvalt lõbusama suhtlemisstiili, vabama kõnega kui need, keda pakutav koht tõeliselt huvitab. Ebalevaks muutuvad nad siis, kui paluda neilt nõusolekut senise tööandjaga ühendust võtta, et saada lisainformatsiooni kandidaadi saavutuste, tööstiili ja isiksuse kohta.

Kõige paremini saab kandidaadi tegeliku kandideerimishuvi kohta selgust, kui paluda tal läbi motivatsiooniküsimuste argumenteeritult põhjendada, miks sobib just tema sellele ametikohale. Kui kandidaadi senine hariduskäik, töökogemus, esitletud ootused või visioonid ei näi kuidagi sobituvat pakutava töö konteksti, on põhjust ka motiveerituses kahelda.

Kui kandidaat on motiveeritud, räägib ta oma eelnevast hariduskäigust, endale huvi pakkuvatest valdkondadest, senisest töökogemusest ja tulevikuplaanidest nii, et tekib sidusus tema elulookirjelduse ja taotletava positsiooni vahel.

Sellest vestlusest võib välja kooruda tõsiasi, et intervjuule tulijal on küll suurepärane enesemüügioskus, kuid ta pole uurinud täpsemalt pakutava töö profiili ega kaalunud oma soovi just seda tööd teha. Vähemotiveeritud kandidaadid jäävad hätta ka meelepäraste tööülesannete kirjeldamisega ning nägemusega, kuidas võiks antud ametikoht nende arengut mõjutada.

Lisaks oskuslikule intervjuule on paljugi võimalik välja lugeda inimese käitumisest. Saadav informatsioon tundub objektiivne ja siiras, kui sõnu kinnitab kehakeel, ja vastupidi. Valvsaks peaks iga intervjueerija muutma see, kui kandidaat liigselt palgatingimustele keskendub ja muud töösse puutuvad asjaolud teda külmaks jätavad.

Enamasti antakse tööintervjuu lõpus sõna ka kandidaadile. Tõeliselt huvitatud on ikkagi see kandidaat, kes organisatsiooni kohta küsib, turusituatsiooni, firmakultuuri, edasisi plaane ja oma ideede realiseerimise võimalusi uurib.

Autor: Tiina Saar