Mihkel Pärjamäe • 2. veebruar 2000 kell 22:00

Millal vahetada tippjuht?

Eesti praktika näib kinnitavat vajadust vahetada välja ettevõtte tippjuhtkond koos uue omaniku tulekuga. Kas see on alati vajalik või paratamatu?

Omanik soovib ettevõtte edukat arengut. Tema ülesanne on strateegiliste eesmärkide formuleerimine ja tegevuskavade kinnitamine.

Mõlemad on suunatud tulevikku ehk situatsiooni, mille kohta on vähe kindlat infot. Samas tuleb aga anda tegevuskavade loomine ja elluviimine selle inimese vastutusse, kes igapäevaselt ettevõtet juhib.

Otsuse tegemine juhi sobivuse kohta algab ettevõtte situatsiooni analüüsist enne firma omandamist. Kas on kasutatud ettevõtte potentsiaali? Kas ettevõte on vajadusel muutusteks võimeline? Kas on arendatud sihikindlalt strateegilisi eeliseid või on tegeletud ainult taktikaliste eesmärkidega? Kuivõrd sõltub ettevõte tippjuhtidest igapäevases töös?

Üsna kindel investeering on osta ettevõte, teades, et tegemist on hästi juhitud, kasvaval turul tegutseva ettevõttega. Näide Eestist Hansapank.

Sellise ettevõtte tippjuhtkonna vahetamine ei ole tingimata vajalik. Samuti ei ole vaja kaasata juhtkonda omanike esindajaid. Probleemseks võivad osutuda tippjuhid, kes olid varem omaniku staatuses. Eestis on paljudel juhtidel jäänud hägusaks omaniku ja juhi rollide erinevus.

Ahvatlev, kuid riskantsem on osta firma, mis tegutseb kiirelt areneval turul, aga ettevõtte potentsiaal ei ole täielikult ära kasutatud või on tehtud küsitaval moel. Hea näide on endine Pennu. Omanik soovib sellise ettevõtte väärtust järsult suurendada juhtimiskvaliteedi tõstmise kaudu.

Sellise ettevõtte tippjuhtkond on kindlasti vaja vähemalt osaliselt välja vahetada. Erandolukorras võib tippjuht ametisse jääda, kui ettevõtte senine kesine arengukäik ei ole põhjustatud tema isiksuslikest puudujääkidest, vaid aeglasest arengust.

Sellises situatsioonis tippjuht reeglina ei ole mõistnud muutuva maailma seaduspärasusi ja püüab rakendada kunagi edukaks osutunud lahendusvariante.

Eesti tüüpiline näide on juht, kes ei tegele juhtimisega, vaid usub, et endiselt on edu aluseks head suhted ministeeriumis või mujal. Sellise juhiga tuleb analüüsida arenguvajadust.

Arenguvõimaluse puudumine peegeldub suhtumises. Kui see on olemas, siis tuleb koostada arenguplaan ja see sihikindlalt ellu viia. Kui arengupotentsiaal on piiratud võimetusega mõista juhtimise aluseid, siis on parim variant juht välja vahetada.

Kindel juht kindlas ettevõttes ei vaja väljavahetamist, välja arvatud situatsioon, kus juhi arengupotentsiaal on ammendumas. Osa inimesi areneb ja on väga vastuvõtlik ka kõrges eas, osa juhte kaotab arenemisvõimest suure osa esimese kümne aastaga.

Arvestades maailmapraktikat, algab juhi karjäär tavaliselt 25-30aastaselt ja jätkub 60-65aastaseks saamiseni. Seega on keskmine juht juhtival kohal 30 aastat.

Tippjuhid on oma isiksuse tüübilt suhteliselt erinevad inimesed. Mõnes ettevõttes loobib tippjuht alluvaid tegutsemise saavutamiseks kättejuhtuvate esemetega. Teises ettevõttes ei ole tippjuhti igapäevase töö teostamiseks vajagi. Peale temperamenditüübi iseloomustab juhte intelligentsuse tase. Kui temperament on tugevam intelligentsusest, ei tohiks omanik sellist juhti kindlasti usaldada.

Kõrge intelligentsitasemega juht on reeglina arenemisvõimeline ega sõltu oma emotsioonidest. Usun, et intelligentsus, oskus lihtsalt ja selgelt näha asju, mida tihti püütakse keeruliseks muuta, on juhi võimekuse indikaatorid.

On ka üks tüüp tippjuhte, kelle väljavahetamise vajalikkus on seotud juhtimisstiiliga. Agressiivse stiiliga juht võib inimeste arengut organisatsioonis pärssida.

Piltlik näide: Kui ettevõtte juhiks oleks Edgar Savisaar, siis peaks omanik olema pidevas stressis, sest tõenäoliselt sõltuks kogu ettevõttes toimuv ühest inimesest.

Enamus mäletab legendiks muutunud uurimuse tulemusi suurkompaniist, kus filiaalide direktorid kutsuti ootamatult täiendõppele kuuks ajaks. Samal ajal uuriti filiaalide tulemuslikkuse muutusi. Välja vahetati filiaalide juhid, kus töötulemused halvenesid, töökoht säilus neil, kelle juhitavas ettevõttes ei juhtunud midagi erilist. Koha kaotasid ka need, kelle äraolekul töötulemused järsult paranesid.

Uue omanikuna võib vaadelda riigikogu ja omavalitsusi. Halb näide oli Tallinn. Heas geograafilises ja majanduslikus positsioonis asuva linna potentsiaal on pikka aega olnud omanikele kasutamata. Linnavalitsused on tegelenud suhete kujundamisega isiklike eesmärkide saavutamiseks. Ettevõttes tähendaks see omanike raha kasutamist isiklikeks eesmärkideks ja karistuse määramisega tegeleks kohus.

Sellises situatsioonis on hädavajalik ausate, selge nägemusega juhtide leidmine omaniku eesmärkide teostamiseks. Uus linnavalitsus on selgelt võimekam juhtimises kui eelmised, kuigi võib-olla on puudus spetsiifilistest teadmistest konkreetsetes valdkondades. Mida ei ole mitte kellelgi lõplikult piisaval hulgal.

Hetkel kuum