OMX Baltic0,53%304,79
OMX Riga0,04%868,63
OMX Tallinn0,46%2 008,2
OMX Vilnius0,55%1 212,09
S&P 5000,41%5 916,93
DOW 300,65%42 322,75
Nasdaq −0,18%19 112,32
FTSE 1000,57%8 633,75
Nikkei 225−0,45%37 583,77
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,89
GBP/EUR0,00%1,19
EUR/RUB0,00%89,65

OMX Baltic0,53%304,79
OMX Riga0,04%868,63
OMX Tallinn0,46%2 008,2
OMX Vilnius0,55%1 212,09
S&P 5000,41%5 916,93
DOW 300,65%42 322,75
Nasdaq −0,18%19 112,32
FTSE 1000,57%8 633,75
Nikkei 225−0,45%37 583,77
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,89
GBP/EUR0,00%1,19
EUR/RUB0,00%89,65

30.09.02, 01:00

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine

Kiire raha püüdmine ei too pikaajalist edu

Vestlusringist võtsid osa:

- ASi Esmofon juhatuse esimees Aivar Sirelpuu- ASi Audentes ARIKO juhataja Andres Laar- OÜ Pro Konsultatsioonid juhataja Mait Raava- ASi EMT juhatuse esimees Peep Aaviksoo

Küsis Äripäeva kuukirja Juhtimine toimetaja Erik Samel

Kõigepealt sissejuhatuseks: mida te edukuse all üldse mõistate, mille poole pürgite?

Mait Raava (MR): Ühest vastust ei ole, see sõltub mõõdupuust ehk taustast. Maailmas on kindlasti esikohal arusaam, et edukus on pikaajalisus. Ülejäänu on maitse, ajastute, huvide ja teiste taustsüsteemidega määratletavad. Kõige tähtsam on ellu jääda, ja rohkem kui 5?10 aastaks. Kui üldist seaduspära esile tuua, siis 50 aastat elab vaid 2 ja 100 aastat 1 ettevõtetest.

Andres Laar (AL): Mina olen enda jaoks natuke laiemalt selle küsimuse lahti mõtestanud. Edukaks ettevõtteks saab lugeda seda, kes rahuldab teatud laiemaid nõudmisi. Kui rääkida finantsedukusest, siis see puudutab rohkem omanike seatud eesmärkide järgimist ja täitmist. Lisaks omanikele ma näen veel kolme suuremat nõuet. Esiteks, rahuldada sihtgrupi vajadused. Teiseks, töötajate vajaduste rahuldamine. Kolmandaks, mida muuseas ka Eesti ettevõtted on hakanud tähtsustama, on keskkond laiemas mõttes. Nimetaksin seda ka sotsiaalseks aspektiks, sotsiaalse aktsepteeritavuse saavutamiseks. Selle lihtsamad näited: olen korralik maksumaksja, ei reosta loodust, kasutan ressursse sihipäraselt.

Millised on peamised põhjused, miks 99 firmadest kaob?

Peep Aaviksoo (PA): Selge on see, et erinevas ajas ja ruumis on erinevad edukuse mõõdupuud. Tõeliselt edukaks teeb firma see, kui ta suudab erinevatel aegadel ning erinevates turu- ja ühiskondlikes situatsioonides säilitada oma edukuse nii, et need samad eelpool nimetatud osapooled (omanikud, töötajad, kliendid, keskkond) on kõik situatsiooniga ja tegevusega rahul. Mina ikkagi väga tooksin välja pikaajalisuse ja stabiilsuse läbi erinevate aegade, see on kindlasti üks väga oluline edukuse mõõde. Kiire raha ajad jäid eelmise kümnendi algusse. Olid väga edukad inimesed, aga kahjuks me neist väga paljudest enam ei tea.

AL: Minu viimase aasta kogemus praegu näitab, et Eesti juhtivate firmade juhid panustavad väga palju oma töötajate arengusse. See ei puuduta ainult tehniliste teadmiste täiendamise poolt, vaid üha enam panustatakse n-ö pehme poole arendamisse. See näitab, et paljud firmad on tulnud turule pikaajalise sihiga. Hetke raha kühveldamise mentaliteet hakkab üle minema.

Hetkel kuum

Olerexi omanik ehitab kodukülla kümnete miljonitega spaahotelli. “Ta oli nagu konnasilm siin lähedal”

Vaikust armastav ärimees liigutab Eesti ühe suurima firma osaluse salapärasesse Liechtensteini

Võlgades arendaja müüb magusa kinnistu börsifirmale

Mikrokraad kui uus võimalus õppimiseks ja arenemiseks: Tallinna Ülikooli kogemus

Aivar Sirelpuu (AS): Ka meie ettevõttes on viimastel aastatel üha tähtsamaks läinud pehmemad pooled: olla hea kliendi väärtustaja on võimalik alles siis, kui töötaja ise on ennast väärtustanud. Siin on mitmed tegurid: keskkond, töötaja sotsiaalne kindlustunne, ettevõtte maine jne. See kõik tõstab töötaja enesehinnangut ja annab juhtkonnale palju suuremad võimalused.

Mööda hakkab minema aeg, kus töötaja tuli ja ütles, et ta teeks rohkem, oleks parem, naerataks rohkem, kui saaks veel 1000 krooni rohkem palka. Enamasti teevad töötajad nüüd ise ettepanekuid, kuidas olla veel edukam.

Seni on palju räägitud, et klient on kõige tähtsam. Kas nüüd on siis kõik arvamusel, et oma töötaja on kõige tähtsam?

AS: Klient on tähtis loomulikult, aga kui me vaatame ettevõtte sisemises kontekstis, siis klient saab tähtsaks alles pärast seda, kui töötaja on ise arusaamisele jõudnud, et kliendist sõltub ettevõtte edukus.

MR: Mitmed ettevõtted ei laiene sellepärast, et pole piisavalt häid töötajaid, mitte sellepärast, et turgu ei ole.

PA: Arvan, et paljude edukate firmade õnnetuseks on nad laienenud kiiremini, kui nende võimed on lubanud. Annaks keegi mõistust neile juhtidele öelda, et ?ma ei suuda sellise inimpotentsiaaliga, mis ettevõttes on, teenindada rohkem kui nelja klienti?. Klient ostab tippteenust, aga kui kliente on näiteks kümme, saab ta võib-olla vaid kümnendiku sellest teenusest, mida ta tahab. Usun, et päris palju on Eestis firmasid, kes on ennast lõhki laiendanud. Kes on võtnud ette liiga suure tüki ja jäänud kõigest ilma.

MR: Üks väga oluline otsustamist ootav küsimuste ring on see, mis ikkagi on Eesti majandusruum. Kui ma ennustaks olukorda viie-kümne aasta pärast, siis tõenäoliselt on jõukad need firmad, kes suudavad eksportida. Siin tekib küsimus, kas eestlased on kuluefektiivsed või brändiefektiivsed. Ettevõtted peavad tegema valiku, kas nad on tipptegijad oma brändiga või on nad allhankijad. Arvestades Eesti majandusruumi ja meie suutlikkust, on oma brändi eksport hullumeelselt julge valik.

PA: Ma eristaks kaks asja: kauba- või tootebrändi ja teenusbrändi. Mis puudutab teenuste poolt, siis need on erinevalt tootebrändist äärmiselt lokaalsed. Ma väga kahtlen, kas Vodafone?il oleks Eestis tarbijate silmis rohkem väärtust kui näiteks EMT-l.

Kui vaadata laiemal tasandil, siis Eesti on tunduvalt väiksem kui osa ettevõtteid maailmas ning selles võtmes tuleb asju vaadata. Arvan, et meie inimestes on potentsiaal täiesti olemas ja palju teenuseid saab Eestist müüa välja nii, et siit ära ei mindagi. Teenindavad ju väga paljud hindud Ameerika servereid. Pole üldse tähtis, kus kohas tööd tehakse. Tähtis, et seda tehakse hästi ja mitte odavalt, vaid efektiivselt.

MR: Aga näiteks Microsoft murdis turgu ju sellega, et ta oli hinnalt soodsam kui tema lähimad konkurendid, samas ka paraku vähem kvaliteetne. See on näide targast ja teadlikust valikust. Inimesed ja kultuur, mille ettevõte valib ja arendab, baseeruvad kahel jõuõlal: tehniline ja äriline asjatundlikkus. Kui tahta olla edukas, siis tuleks tasakaalustatult valida inimesi, kes suudavad olla tehniliselt tõhusad ja samas äriliselt mõtlevad.

Kui me näiteks käsitleme emotsionaalset intelligentsust, siis tuleks seda kindlasti teha koos tehnilise kompetentsusega.

Kumb Eestis nõrgem on, kas töötajate tehniline või äriline intelligentsus?

MR: Kindlasti tehniline pool. Kuigi väga palju arenguruumi on ka ärilises käitumises ja mõtlemises. Kui jälle Microsoft näiteks tuua, siis võttis see firma parimatest ülikoolidest omale inimesed. Ta arendas nende töökultuuri ja karjääri, tasustas muide aga keskmisest vähem. Inimene on valmis arengu nimel alguses vähem palka küsima.

PA: Tahaks vaielda: arvan, et Eestis on tehniliselt taibukaid inimesi rohkem kui äriliselt taibukaid inimesi. Inseneride tase pole meil sugugi paha, aga neid on kahjuks vähe. Meie firmas oleme viimastel aastatel rõhku pannud oma insener-tehnilise personali just nimelt pehme poole, ärilise arusaama tõstmisele. Eestis on olnud häid insenere kogu aeg.

Kui me vaatame Eesti edukuse mõõdikuid, siis üks mõõdik, mis meil on puudulik, on turunduskogemus.

AS: Tulen veel tagasi personaliteema juurde. Fakt on see, et firma jõuab arengus mingil hetkel faasi, kus tuleb kellegagi heita ühte. Kas siis liituda või saada äraostetud. Edukuse järjepidevuse tagamisel on siin võtmeküsimuseks personal. Kui võimeline on juhtkond edastama seda sõnumit töötajatele. Alati on igas ettevõttes olemas nn võtmeisikud ning väga oluline on nendeni ettevõtte arengu arusaamise viimine.

MR: Järjest rohkem mõeldakse selle üle, mis on äri. See on mingite inimsuhete keskkondade loomine. Igas firmas on oma keskkond. Kui juhid teadlikult juhivad seda keskkonda, neid sotsiaalseid suhteid, siis õnnestub muutusi tõenäoliselt turvalisemalt läbida. Kui veel kord Microsoftist rääkida, siis seda suurettevõtet iseloomustab võime kriisiolukordi selgelt tunnistada ja muutuda. Kui internetiäri ähvardas Microsoftile sisse sõita, siis firma kultuur võimaldas tunnistada suuri muutusi turul ja vastavalt sellele käituda.

AS: Tegelikult on tegemist väga lihtsate asjadega. Kui olen sattunud vaatama USA firmade töökeskkonnast jutustavat lugu, siis olen imetlenud sealset oskust näha töökeskkonnas inimest ning tema väärtusi hinnata.

PA: Hea ettevõtte tunneb ära õhustikust. Kui lähed ettevõttesse, siis näed, kas seal inimesed säravad või ei sära. Kui näed murest murtud inimesi, siis sellel ettevõttel ei saa ka hästi minna. Kui inimene on õnnelik, siis on ka ettevõte õnnelik. Kui inimene on õnnelik kehvas ettevõttes, siis on ta lihtsalt hälbega.

Olen üritanud ?müüa? seda seisukohta, et ükskõik missuguses positsioonis keegi ettevõttes töötab, ta peab tahtma olla selle positsiooni parim tegija.

AL: Paljudes ettevõtetes ei kaasata töötajaid protsessi. Kui sellises ettevõttes tuleb töötajalt hea algatus, mis läheb vastuollu esimese tasandi juhi arvamusega, siis idee autorile tehakse julmalt ära, kuni vallandamiseni välja.

PA: Edukad ettevõtted on ka selle poolest edukad, et nad oskavad ennetada tekkivaid probleeme ja muutuvad ka siis, kui nad on edukad. Kui sisendada edukas ettevõttes, et me peame muutuma täna, siis paljud ei saa muutuste vajalikkusest aru. Ollakse arvamusel, et mis mõtet on muuta, läheb ju niigi hästi.

MR: Miks ei muututa, kui näiliselt läheb hästi, ongi see, et tegelikult ei taibata turul toimuvaid tehnoloogilisi muutusi. Ma mõtlen tehnoloogia all ka seda, kuidas näiteks klienti teenindada. Kust nähakse, et tehnoloogiad muutuvad? Seda näeb kesktasand, arendusjuhid, need on inimesed, kes taipavad, mis on homsed trendid. Ettevõttes, mis pole piisavalt tõhus, ei jõua see info tippjuhini. Nendes ettevõtetes on inimesed mugavad ja ei reageeri turu muutustele.

AS: Oleneb sellest, kuidas ettevõte on üles ehitatud. Kas need inimesed, kes on ettevõtte nn eesliinil ehk ?kaevikus? ja tunnetavad, mis turul toimub, on kaasatud sellesse protsessi. Kui ?staabist? neile õigel ajal õiget tuge ei anta, on kogu ?lahing? ettevõttele kaotatud.

AL: Veel üks mõte: edukas firmas peab info liikumine ja kommunikatsioonisüsteem paigas olema. Ilma selleta ei saa edust üldse rääkida.

PA: Väga nõus. Kui teha mõnes Eesti või mis iganes riigi ettevõttes uuring ja küsida töötajatelt, kas neil on piisavalt informatsiooni, et olla edukas, siis 98 ütleb, et ?mulle ei räägita midagi?.

Reaalselt viivad muutusi ellu keskastmejuhid. Nemad on vahelüli töötajate ja juhtide vahel ning kui keskastmejuhid on kaasatud, alles siis viiakse muutused ellu.

MR: Toon juhtimise ühe ?pakendi? Balanced Scorecard?i eduloo näite. Kõigepealt oli see investorite tööriist tippjuhi tasustamiseks, siis mõõtmise tööriist (kuidas ettevõttel läheb), siis juhtimise tööriist ja nüüd on Balanced Scorecard kommunikatsiooni tööriist. Kommunikatsioon on tõesti ülioluline.

MR: Küsin, kust tekib ikkagi see võimalus, et inimesed tahaksid areneda ja pingutada? Kui palju on neid organisatsioone, kus inimesel on tööle tulles teada tema karjäärivõimalus?

AS: Meil on viimasel ajal juba tulnud ettevõttesse üksikuid selliseid inimesi, kes väga selgelt ütlesid, et nende eesmärk on ?ennast siduda ettevõttega nii ja nii mitmeks aastaks, et siis edasi liikuda sinna ja sinna?.

AL: Veel 10?15 aastat tagasi olid paljudes Eesti ettevõtetes rotatsioonisüsteemid. Olid paigas oma reservid. Minu teada on paljudes ettevõtetes hakatud taas rotatsiooniskeeme koostama, eriti Kirde-Eesti ettevõtetes.

AS: Väga hea edukuse tõukur on see, et ettevõtted kujundavad koos äsja tööle tulnud perspektiivika töötajaga välja tema karjääriredeli eesmärgiga arendada temast näiteks spetsialist.

PA: Siin on kaks erinevat lähenemist. Suurtel ja väikestel ettevõtetel on probleemid väga erinevad. Kui enamus Eesti ettevõtteid on seni kiiresti arenenud, siis nüüdseks on neil areng stabiliseerumas ning paljud noored ja edukad vaatavad, et ega 35aastane tippjuht niipea veel pensionile ei lähe. See tekitab täiesti uued probleemid. Minu arvates on väga sümpaatne see, et edukatest äriettevõtetest on juhid läinud tähtsatesse riigiettevõtetesse. Seal on rahaline tulem küll väiksem, aga sotsiaalne roll ühiskonnas sedavõrd suurem.

MR: Kui Lääne suurfirmad liituvad või vähendavad töökohti, siis on nende töötajatel enamasti olnud varasem eduelamus. Eesti firmades töötaja, kelle firmal ei lähe hästi, enamasti luusib, kuna meil ei osata töötajaid kahandamis- või ühinemisprotsessi vältel tõhusalt rakendada. Kuna enamik inimesi elab kauem kui nende praegune tööandja, siis on minu soovitus töötajale: vali endale tööandja, kes annab võimaluse õnnestuda. See on väga valus küsimus. Lihtne on seda rääkida, aga palju neid atraktiivseid organisatsioone Eestis ikka on.

PA: Arvan, et siin on reaalsed muutused toimumas. Sellele viitab ka keskmise palga tõus 10 ja see ei ole toimunud mitte sellepärast, et tööandjad on heldeks läinud, vaid selgete pragmaatiliste kaalutluste pärast. Näiteks minu enda hiljutine kogemus ühe töötajaga: ta rääkis, et talle tehti pakkumine, kus palk on ametlikult küll väiksem, aga sissetulek on suurem. Küsisin talt, kas krediitkaarti tahad? Tahtis. Kas laenu tahad? Tahtis. Aga sellest ettevõttest ta seda ei saa! Edukas ettevõttes on töötaja krediidireiting hoopis teine kui kuskil X firmas, kus saadakse kaks korda rohkem sissetulekut. Need asjad lähevad minu arvates Eestis päev-päevalt tunduvalt paremaks.

AL: Ühest küljest näitab see majanduskeskkonnas terve konkurentsi tekkimist.

MR: Arvan, et siin on murdekoht. Eestis saab vaid siis tekkida terve konkurents, kui eksport võimendub. Tänase Eesti häda on korporatiivsus.

PA: Eesti väiksusel on plussid ja miinused. Kaks või kolm korda äripartnerit alt ei tõmba. Ma olen optimistlikum. Arvan, et meie maine ei ole paha ja on terve rida tootmisettevõtteid, kes on suutnud ennast tõestada. q