Välismaalastest juhid suurendavad läbilöögivõimet

On ilmnenud trend, et aina sagedamini kaalutakse võimalust palgata Eesti firmadele juhte välismaalt. Tihti jääbki see vaid pinna sondeerimise tasemele: kas tuuakse põhjenduseks liiga kõrged kulud või kahtleb otsuselangetaja oma võimes võõramaalasega toime tulla. Meie otsustajaid hoiab tagasi ettevaatlikkus, sest kogemus puudub veel. Samas ei ole palgaerinevus kohaliku või välismaalase palkamisel keskmise või väikese suurusega ettevõtte juhiks enam kuigi oluline. Ettevõtjad, kes julgevad minna välisturgudele personali värbama, saavutavad konkurentsieelise.

Põhjuseid välismaalasest juhi värbamiseks on mitmeid.

Kaliiber ja ambitsioon. Palju kõmu on tekitanud Skype?i edulugu, mille põhjuseks on ajakirjanduses otseselt nimetatud rahvusvahelise kaliibriga Skandinaavia ettevõtjaid ja Londonis asuvat turundusmeeskonda. Paljud Eestist alguse saanud head uuenduslikud äriplaanid on just rahvusvahelise kaliibriga juhtide puudumise taha kinni jäänud ja tasapisi hääbunud.

Eestist sirgunud juhtidel lihtsalt pole sellist ambitsiooni ja eneseusku, et globaalset edu ette kujutada. Rahvusvaheliste suurkorporatsioonide juhid kurdavad ka, et Ida-Euroopa inimesed ei oska edust unistada. Kui inimesel on laenu peale maja, auto ja kaks paari nahktallaga kingi olemas, siis muutub inimene rahulolevaks ja laisaks. Samas toidavad rahvusvahelise kaliibri ja kogemusega juhid ettevõtete innovatiivseid ülisuuri miljardilisi ambitsioone paremini ning suudavad ka mahukat finantseerimist paremini korraldada.

Lähedus klientidele. Edukamaks on osutunud ettevõtted, kes on suutnud müüa oma teenuseid välisturgudel. Just keerulisemate teenuste müügil on oluline, et klient saaks ennast teenuse pakkujaga isiklikult samastada. Keerulisemad teenused (näiteks konsultatsiooniteenused) pole alati üheselt kirjeldatavad ja vaidlused on poolte vahel kerged tekkima. Selliseid teenuseid püütakse pigem osta n-ö omasuguste inimeste käest. Sarnase kultuuritaustaga äripartneriga toimub kommunikatsioon ladusamalt. Sarnasus on garantii. Seetõttu on Eesti ettevõttel kasulik omada juhtkonnas eksportturult värvatud inimesi, kes uusi kliente sisse töötaks ja vaja­dusel probleeme lahendaks.

Usaldusväärsus. Paljudele ettevõtjatele on probleemseks saanud ebalojaalsed tegevjuhid, kes ettevõtte tagant otseselt või kaudselt varastavad. Need on 1990. aastatel postsovetlikus ärikeskkonnas lühiajalistest projektidest oma edukogemuse saanud juhid, kes pole kohanenud muutunud ärieetikaga. Kas teadlikult karistamatust tundes või totrast teadmatusest ei oska nad huvide konflikte vältida.

Ka viimase aja sündmused pangandusmaastikul ja avalik arvamus toidab arusaamu, et rehepaplus on eestlastest tippjuhtide hulgas väga levinud. Seetõttu on parem juba värvata soomlasest või rootslasest juht, kes on kasvanud stabiilses ühiskonnas ning omandanud sealse äri- ja ühiskondliku eetika. Nad vaatavad oma karjääri ehitamisel kaugemale kui viis aastat ja puhas eetiline taust on neile olulisem kui võimalik ühekordne tulu petuskeemist.

Kitsas erialane kompetentsus. Eesti ettevõtetel, kes tegutsevad kitsal tehnoloogilisel erialal, mille spetsialiste Eestis üldse ette ei valmistata, või kus ettevõtlusbaas on valdkonna juhtimiskogemuse omandamiseks liialt väike, tuleb paratamatult oskusi ja kogemusi importida. Kõike ise põlve otsas valmis ei tee ja kogu juhtivpersonali ise endale ei koolita. Ikka tuleb talente väljast sisse tuua. Näiteks võib siin tuua lennunduse, kus Eestis tegutseb reaalselt vaid üks äriettevõte.

Juba palgatud võõramaalastest juhtide mõju Eesti ettevõtetele on olnud ainult positiivne. Paljud soomlastest juhid on kiiresti selgeks õppinud eesti keele, teistele on see raskem. Eestis töötavatest välismaalastest juhtidest on saanud omamoodi Eesti patrioodid ja nad turundavad Eestit kui brändi oma kodumaal ja äripartnerite hulgas. Rahvusvahelised juhid teevad sageli palju enamat kui eestlastest juhid, et mõista Eesti töötajate hoiakuid ja ellusuhtumist ning kohandada juhtimismeetodid vastavaks kultuurilise arhetüübiga.

Välismaalastest juhid ei võta eestlaste eest tööd ära. Pigem loovad nad eestlastest juhtidele uusi võimalusi: nad suurendavad ettevõtete läbilöögivõimet. Suureneb tegusate töökohtade arv majanduses ning seeläbi ka eestlastest juhtide võimalus.

Loomulikult tuleb leida tasakaal ja värvata välismaalasi just nendele positsioonidele, kus nende eelised esile tulevad. Enamikul juhtudest oleks mõistlik kaaluda eestlastest ja välimaalastest juhte kõrvuti ning langetada siis ettevõtte tarvis parim otsus.