Personalivalikul loevad suhtlemine ja otsustuskiirus

Kuigi majanduskriis on läbi, on paljudel ettevõtjatel ning juhtidel arusaam, et uute töötajate leidmine ei tohiks praegu enam kuigi suur kunst olla - on ju töötute osakaal tööturul sedavõrd suur. Ometi pole see nii. Seetõttu on väga oluline, et lõppvaliku tegemine värbamisprotsessis jääks tulevase tööandja poolt kokkulepitud aja piiresse ning tagasiside kandidaatidele oleks õigesti kommunikeeritud.

Värbamisspetsialistina näen igapäevaselt, kuivõrd olulised on valikuprotsessis kommunikatsioon ning kiirus. On loomulik, et kui tipptegijat tabab koondamine või lõpeb tema töösuhe tema enda soovil, ei jää see enamasti valdkonna konkurentidele teadmata ning on üldiselt vaid aja küsimus, mil talle uued ja ehk endisest paremadki pakkumised tehakse.

Ka suure tööpuuduse ajal on häid inimesi raske leida. Tegelikult ei ole asjaolus, et intelligentsete ja võimekate, tõeliselt hea potentsiaaliga inimeste osakaal on ühiskonnas protsentuaalselt püsiv majandustõusudest ja -langustest hoolimata, iseenesest mitte midagi üllatavat. Tõsi - kunst pole nende leidmises, vaid motiveerimises uue võimaliku tööandja ridadesse asuma. Seda nimelt ka praeguses, majanduskriisist veel mitte täielikult väljunud majanduskeskkonnas.

Samavõrd loomulik on asjaolu, et keskpärasemad töötajad jäävad sageli märkamatuks nii oma senise tööandja kui ka võimaliku uue tööandja poolt. Sest praeguses majanduskeskkonnas ei piisa, et oled hea, vaid oluline on olla suurepärane.

Võimekad inimesed on teadlikud oma väärtusest. Neil on reeglina adekvaatne enesehinnang ning enamasti neil ei ole uue töösuhte leidmisega väga kiire. Nad ei torma tegema otsuseid kiirustades ning võtavad pigem aja maha, analüüsides hoolikalt oma võimalusi ning edasisi samme tööturul. Valdav osa niisuguse taseme inimestest leiab uue töösuhte mõne personaliettevõtte tehtava sihtpakkumise kaudu või pöördub mõni ettevõte tema poole otse.

Personaliotsingufirmade motiiv on leida parim inimene vakantsele positsioonile, vastavalt klientettevõtte esitatud ametikoha profiilile. Selles koostöös on väga suure kaaluga roll kommunikatsioonil ja veelkord kommunikatsioonil. Ka aja planeerimisel.

Väga sageli on komistuskohaks tööandjapoolne viivitamine. Olgu tegemist spetsialisti, keskastmejuhi või tippjuhi tasandi valikuprotsessiga - tihtipeale ei ole ettevõtted valmis leidma aega jooksvaks tagasisideks personalivaliku ettevõtte poolt juba esitatud kandidaatide osas, ning sageli venib valiku tegemine ka juba lõppvaliku hulka sattunud kandidaatide osas.

Kõik see võib põhjustada olukorra, et need kõige paremad kandidaadid, keda ettevõte oma meeskonnas tõesti näha soovib, saavad pikaleveninud protsessi jooksul lausa mitmeid uusi pakkumisi, ning kui otsust alul lubatud aja sees ei tule, võtavad vastu mõne konkureeriva pakkumise või kaotavad atraktiivsena tundunud pakkumise vastu lihtsalt huvi.

Ettevõtte juhtidel tasuks kindlasti endale teadvustada, et ka siis, kui otsingut korraldab personalivalikufirma, oleks kahtlemata vajalik ka ettevõttepoolne valmidus kaasa mõelda ning püüda leida võimalus kandidaatidega kohtumisteks siiski esimesel pakutud võimalusel, kui personalivalikuettevõte on kandidaadid esitanud.

Markantseim on näide hulgiettevõttele korraldatud otsingust. Kandidaat, kelle suhtes ettevõte peale paaritunnist finaalkohtumist otsustas, et annab lõpliku vastuse järgmise kolme päeva sees, sai konkureeriva tööpakkumise vahetult pärast meie kontorist välja astumist, ajaline intervall oli ligikaudu 10 minutit. Kuna pakkumised olid kandidaadi silmis võrdsel tasandil, tegi ta valiku ettevõtte kasuks, kes andis oma otsusest teada varem.

Milline oleks siis tööandja parim taktika? Oluline on hoida sidet. Kui otsustusprotsess peaks plaanitust pikemaks venima, ning tõepoolest on väga palju asjaolusid, mis seda mõjutavad, ning mida kuidagi muuta ei saa, oleks parim lahendus anda võimalikult selge tagasiside ka personaliettevõttele, et millised on reaalsed asjaolud, mistõttu protsess venib, ning leppida omavahel kokku, kuidas motiveerida kandidaate konkurssi jätkama.