Muudatusi kergem ellu viia- tõde või petlikkus

Kui avalikult vastu olla ei saa, siis avaldub see passiivse vastupanuna. Näiteks öeldakse jah, aga tehakse ikka nii nagu enne. Sageli ka töötajad räägivad omavahel „sellest mõttetust“ muudatusest ja leiavad hiljem koos põhjendusi, miks seda ikka ellu ei saanud viia. Või tehakse automaatselt, mida öeldi, tegelikult tulemusse panustamata. Ühes firmas näiteks öeldi ostujuhile, et ta peab rohkem tellimusi esitama. Eks ta siis esitaski talle antud andmete põhjal, ainult ei kontrollinud andmeid enne tellimuse esitamist üle, tulemuseks miljon kahjumit.

Langeb motivatsioon ja väheneb efektiivsus

Kui ikkagi eeldatakse, et praeguses olukorras pole oluline panustada kommunikatsioonile või sellele, et töötajad tegelikult kaasa tuleksid, siis langeb oluliselt motivatsioon, mis loomulikult avaldab otsest mõju ka tulemustele ja efektiivsusele.

Väheneb meeskonnatöö ja sagenevad konfliktid

Igaüks on väljas ainult oma huvide eest, pole huvi teha meeskonnatööd. Ressursse on vähem ja kõik võistlevad nende pärast, seetõttu sagenevad ka konfliktid, mis muudab niigi pingelise tööõhkkonna veelgi raskemaks. Tüüpiline on olukord, kus hakatakse olulist infot kolleegide eest varjama, et enda tulemus rohkem silma paistaks.

Juhtidele antakse ainult positiivset infot

Juhtidele tundub, et kõik on hästi ja toimib, sest neile edastatakse ainult positiivset sõnumit. Negatiivsest ei saa ju rääkida, sest siis võib sattuda halba valgusesse. Seega vaikitakse maha ka olulised probleemid, mis võivad hiljem firmale kalliks maksma minna.

Ma olen veendunud, et oskuslik muudatuste juhtimine ei ole praegu vähem oluline kui „headel aegadel“. Positiivsete tulemustega ja püsiv muudatus eeldab siiski põhjalikku muudatuste planeerimist, oskuslikku kommunikatsiooni ning töötajate „tegelikku“ kaasamist.