Kuidas lõpetada töölepingut töötaja pikaajalise töövõimetuse korral?

Seadusandja eristab töövõimetuse korral lühiajalist ja pikaajalist töövõimetust, kirjutab MAQS Law Firm Advokaadibüroo advokaat Katrin Sarap ajakirjas Personali Praktik.

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõige 1 annab tööandjale võimaluse öelda tööleping üles erakorraliselt töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mistõttu ei saa mõlema huve järgides töösuhte jätkamist eeldada. Sama lõike alapunktidena on seadusandja välja toonud näitliku loetelu põhjustest, mis võiksid ajendada töösuhte erakorralise ülesütlemise. Üks selliseid on töötaja töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu pika aja jooksul.

Praktikas on pikaajalise töövõimetuse tõttu töösuhte ülesütlemisel kaks peamist probleemi – mida tähendab tööülesannete täitmata jätmine nelja kuu jooksul ning kas etteteavitamistähtaega tuleb järgida. Seaduse sõnastus “nelja kuu jooksul” viitab perioodile, mil töötaja on töövõimetu, kuid ei anna selgust, mitu päeva selle perioodi jooksul peaks töötaja olema töövõimetu. Selgusetu on ka see, kas töövõimetus peaks kestma neli kuud järjest või võib kesta ka osadena. Kuna regulatsioon on ebaselge, tasub see periood reguleerida töökorralduse reeglites selliselt, et töölepingu pooled sellest üheselt aru saavad. Tööinspektsiooni seisukohalt ei pea töövõimetus kestma järjestikku neli kuud, võib olla ka vaheaegadega (vt www.ti.ee/index.php?page=1140). Iseenesest asjaolu, et töötaja on olnud neli kuud töövõimetu (järjest või mitte), ei saa olla automaatseks töölepingu lõpetamise aluseks. Töösuhte lõpetamine on põhjendatud juhul, kui töötaja pikaajaline eemalolek on häirinud tööandja igapäevast tegevust ning selline olukord ei saa jätkuda.

Milliseid nõudeid peavad tööandja ja halvenenud tervisega töötaja järgima, saab lugeda edasi advokaat Katrin Sarapi kommentaarist ajakirjas Personali Praktik.  Tellijad saavad artiklit lugeda ka veebis: http://pp.aripaev.ee

Autor: Kaire Uusen, Ave Lepik