Hea organisatsioonikultuur annab firmale konkurentsieelise

Organisatsioonikultuur on väärtuste, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Need kujutavad endast ettevõtte töötajatele vajalikke arusaamu sellest, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis keelatud, milline on õige ja milline pole õige käitumine, kuidas suheldakse omavahel firma sees ning kuidas lävitakse klientide ja teiste firmadega.

Organisatsioonikultuurist oleneb, kui iseseisvad on töötajad oma tööülesannete täitmisel, mil määral ja millist juhtimist nad vajavad, kas tahetakse teha tööd hästi ja palju ning hästi teenida või ollakse pigem nõus vähema töö ja tasuga. Kultuur määrab ära inimestevaheliste suhete ja seoste iseloomu, samuti otsustamisviisid.

Organisatsioonikultuur ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks ja vähendab sellega formaalse juhtimise ning kontrolli vajadust. Organisatsiooni jaoks olulisi väärtusi ja põhimõtteid peegeldavad töö hindamise kriteeriumid, domineeriv juhtimisstiil, omavahelise suhtlemise viis, otsuste vastuvõtmise kord, kontrolli tugevus, uute töötajate valiku kriteeriumid ja edutamispoliitika.

Organisatsioonikultuur on väga püsiv. Kultuur püüab ennast säilitada sellisena, nagu ta on. Stabiilses olukorras on ta täiendavaks ressursiks ettevõtte eesmärkide täitmisel. Kui aga keskkond on dünaamiline ja kiiresti muutuv, võib tugev kultuur muutustele takistuseks saada. Strateegia muutmisel tuleb muuta kindlasti ka organisatsioonikultuuri, vähemalt teatud osas.

Firmade kogemused erinevais maailma paikades on näidanud, et hästi kohanevad muutuvas keskkonnas ning kiiremini ja valutumalt läbivad kriisiperioodi muutustele orienteeritud kultuuriga organisatsioonid. Neid iseloomustavad iseseisvus, loovus, ettevõtlikkus ning uuendusvalmidus.

Kultuuri konflikt strateegiaga on sagedane nn vanades, pikaajaliste traditsioonidega ja tugevate stereotüüpidega ettevõtetes. Vastuolu võib aga ilmneda ka uutes, alles loodavates firmades, kus ei tegeleta toetavate normide kujundamisega. Eesti majanduse praegune seis näitab, et suur osa Eesti ettevõtetest ei ole veel suutnud oludega kohaneda. Lootused on pandud ülekaalukalt erastamisele ja välisinvesteeringutele.

Nii omanikud kui ka avaliku sektori juhid peaksid teadvustama vähemalt kolme olulist momenti:

- muutunud oludes hakkavad vanad reeglid uuendusi ja arengut takistama;

- muutuma peab organisatsioonide toimimise üldine stiil ja sellele vastavalt ka inimeste tööalane käitumine;

- inimeste hoiakud, väärtused ja käitumine ei muutu iseenesest, see peab saama juhtide igapäevaseks sihikindlaks tegevuseks.

Kultuuri muutmine hõlmab firma kõiki tegevusvaldkondi. Kultuuri muutmiseks pole olemas kiirmeetodeid või -nippe. Need muutused võtavad aega ja nende tegemiseks on võimalik kasutada koolituse ja konsultantide abi, kuna normid tekivad gruppide sees, kuid lõhkuda tuleb neid väljastpoolt. Juhil on edasise koostöö huvides seda raskem teha ja tema häid kavatsusi alati ei usuta. Igal juhul peab aga muutmise initsiatiiv tulema organisatsiooni tipust.

Autor: Toomas Takjas