Tõendamisest oleneb vaidluse tulemus

Töölepingu lõpetamisel süüteo tõttu on oluline nii tõendamine kui ka protseduurireeglite järgimine.

Töötaja J. asus tööle töödejuhatajana Eestis registreeritud firmasse. Sõlmiti tähtajaline tööleping teatud töö tegemise ajaks tööandja kliendi juures Norras. Tänavu maikuus tekkis töötamise kohas probleeme tööga kindlustamisel ja materjalidega varustamises, mispeale töötaja sõitis 25. mail Eestisse veetma oma puhkepäevi ja ootama vahetu juhi kutset tööde jätkamiseks või lepingu lõpetamiseks. Tööd talle töödejuhatajana rohkem ei antudki. J. käis tööandja kontoris mitmel korral, oli talle kättesaadav, kuid mingit teadet talle ei edastatud.

Veel septembri alguses tuletas avaldaja tööandjale e-kirjaga meelde nimetatud lepingu lõppemisega seonduvat ja tööandja lubas nädala jooksul leida lahenduse, kuid septembri lõpus teatas hoopis, et tema tööleping on juba ammu lõpetatud. Mingit sellekohast teadet töötaja ei saanud. Tööandja vastusest sai J. teada, et tema leping lõpetati töökohustuste jämeda rikkumise eest töölt omavolilise lahkumise eest 30. mail.

J. ei nõustu talle määratud karistusega: ta väidab, et pole töölt omavoliliselt lahkunud; kirjalikku käskkirja temani pole jõudnud enne kui tööandja vastulausega. J. lisab, et tööandjal oli võimalus talle teatada karistuse määramisest kuni juulini, kuivõrd 1. juulil sõlmis ta sama tööandjaga uue töölepingu teise töö tegemiseks; lisaks oli tööandja auto tema kasutuses ja senini polnud juttugi tema esimese lepingu lõpetamisest.

J. palus tunnistada tema töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks ning mõista välja kuue keskmise kuupalga suurune hüvitis, kuna tööle ennistamisest ta loobus.

Tööandja J.-i nõudeid ei tunnistanud. Ta selgitas, et pärast Norrast naasmist ei tulnud töötaja tööandja juurde Tallinna kontorisse ega teavitanud mitteilmumise mõjuvatest põhjustest, mistõttu otsustas tööandja oma 6. juuni käskkirjaga määrata töötajale karistuseks töölepingu lõpetamise TLS § 86 p 6 alusel ? töökohustuste jäme rikkumine. Tööandja ütluste kohaselt saadeti käskkiri töötajale samal päeval postiga tema kodusele aadressile. Tööandja leidis, et J.-i tööleping lõpetati põhjendatult. Uus tööleping teise töö tegemiseks sõlmiti seetõttu, et ta tuli tööd küsima. Tööandja ei olnud siis teadlik, kas avaldajani on jõudnud käskkiri töölepingu lõpetamisest või mitte, kuigi eeldas seda.

Töövaidluskomisjon rahuldas töötaja J.-i kaebuse, sest tuvastas, et J.-i tööle ei kutsutud ega teavitatud teda ka töölepingu lõpetamisest. Komisjon leidis, et pole tõendatud tööandja poolt karistuskäskkirja avaldajale saatmine.

Komisjonil oli alust kahelda karistusdokumendi koostamise tegelikus ajas järgmistel põhjustel: töötajaga vormistati juba juuni lõpus uus tööleping ? miks võtta tööle töötaja, kes kuu aega varem on vabastatud tööluusi eest; töötaja kasutuses oli tööandja ametisõiduk kuni teise lepingu lõpetamiseni; samuti vastas tööandja veel 21. septembril töötaja e-kirjale lepingu lõpetamise kohta lubadusega asi nädala jooksul lahendada. Kui tööleping tõepoolest 6. juunil lõpetati ja töötaja selle alles 10. oktoobril vaidlustas, olnuks tööandjal õigus nõuda ka ühekuulise nõude esitamise tähtaja möödalaskmise tõttu selle aegumist, mida ta aga ei teinud.

Komisjon leidis, et pole tõendatud töötaja poolt ühegi sellise süüteo toimepanemist, mida võiks käsitleda kui jämedat töökohustuste rikkumist, mis on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks ning et töötajat sellest ei teavitatud, rikuti ka töölepingu lõpetamise protseduurireegleid.

Autor: Thea Rohtla