Töövaidluse lahendab töövaidluskomisjon või kohus

Selle aasta augusti alguseks oli tööinspektsiooni jõudnud töövaidlusi sama palju kui tervel 2007. aastal kokku ning enamiku neist moodustasid rahalised nõuded.

Kujunenud olukorra põhjustajatena saab märkida mitmeid tegureid. Eestis sisulisemaks ja tugevamaks kujunev ametiühingute töö, järsult muutunud tööjõuturg, mis ei paku enam ohtralt väljavaateid igale õnneotsijale jne. Peamiste põhjustena peab aga märkima üldise töötajate teadlikkuse tõusu oma õigustest ning tööandjate hooletuse ja ebapiisava kompetentsi. Kui töövõtjate teadlikkus on viimaste aastate jooksul tõusnud, siis tööandja tahet ja soove vormistavate töötajate kompetents on jäänud paljudes ettevõtetes ühele kohale tammuma.

Puudulikult ja ülepeakaela käsitletud lahkarvamused töösuhetes ei kipu jääma enam ainult töösuhte nõrgema poole ehk töötaja õlgadele. Seadusandja tõlgenduse üle töövõtjast kui töösuhte nõrgemast poolest võib küll diskuteerida ning kindlasti on sellel eeldusel rohkelt erandeid, kuid üldjuhul peame sellega nõustuma.

Ühe olulise mittevastavusena koorub töövaidluste lahendeid uurides välja fikseeritud esmakordse või vähese üleastumise tõttu töösuhte ühepoolne lõpetamine tööandja poolt, mis pahatihti päädib töövaidluskomisjoni poolt ebaseaduslikuks tunnistamisega.

Sageli on praktikas töölepingu ühepoolne lõpetamine tööandja puhul inimlikult mõistetav, kuna töötaja ei ole tõepoolest täitnud korraldusi, on puudunud omavoliliselt töölt, ilmunud tööle joobe jääknähtudega vms. Rikkumised on aga fikseerimata ehk piirdutud on näpuvibutamise ja moraali lugemisega. Tähtajad nendele rikkumistele viitamiseks möödunud ning viimases hädas ongi kinni haaratud mittemidagiütlevast tühisest üleastumisest, mille iseloom ei ole seaduse silmis töölepingu ühepoolse lõpetamise vääriline.

Sellise hooletuse otsene tagajärg on töötaja tööle ennistamine või rahaline nõue tööandja suhtes. Kaudne tagajärg - tööandja närvikulu, ajakulu asjaajamiseks, rahaline kulu nõude rahuldamiseks ning ebasoovitav sõnum ülejäänud töökollektiivile.

Tööinspektsiooni juurde loodud töövaidluskomisjoni poole pöördumine on peale kohtu nii tööandjale kui ka töövõtjale üks võimalusi töiste lahkarvamuste lahendamiseks. Lahkarvamused võivad praktikas tekkida töösuhteid reguleerivate seaduste (nt töölepingu, palga-, puhkuseseadus), haldusaktide (nt tööandja käskkirjad), tööandja kehtestatud eeskirjade (nt töösisekorraeeskiri, kodukord vms) või töölepingust ja ametijuhendist tulenevate õiguste ja kohustuste mittejärgmisel või tõlgendamisel.

Mida siis tööandja peaks järgima, et töövaidlused tema asutust ei puudutaks ning võimalikud vastuolud ja vaidlused saaksid lahendatud poolte kokkuleppel ja läbirääkimiste teel enne töövaidluskomisjoni või kohtusse jõudmist?

Eeskätt peavad tööandja ja töövõtja suutma suhelda. Seda mitte ainult erimeelsuste tekkides, vaid kogu töösuhte vältel. Sisekommunikatsiooni kvaliteet avaldubki enamasti alles probleemsetes olukordades. Probleemi lahenemiskiirust hakkab vastuolude ilmnedes dikteerima eelnenud erioodil valitsenud suhtluse kvaliteet ja intensiivsus.

Praktikas ärgitavad tekkinud erimeelsused aga pahatihti pooli vastanduma, mistõttu positiivse lahendi saavutamine poolte kokkuleppel muutub keeruliseks. Unustatakse ühine eesmärk, solvutakse, eiratakse faktipõhist lahenduskäiku.

Tavapärased on näited ka sellest, et tööandjal on töötaja rikkumine korrektselt fikseeritud, tunnistajate ütlused dokumenteeritud ja tähtaegadest karistuse määramisel kinnipeetud. Õigus jääb aga ikkagi töötajale. Miks?

Näiteks on tööandja töösisekorraeeskirjas sisalduvale sättele toetudes määranud rikkumise eest töötajale distsiplinaarkaristusena noomituse vastavalt töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse N 3 lg 1.

Asjaolud on fikseeritud ja korrektselt vormistatud. Võimatu on aga tuvastada töötajale töösisekorraeeskirja tutvustamist (puudub praktikas enamlevinud tõend - allkiri koos tutvumisaega kinnitava kuupäevaga). Kui tööandja ei suuda muude tõenditega näidata töötajale dokumendi tutvustamist, võibki töötaja süütegu karistamata jääda.