Kas töötaja ikka tegelikult soovis lahkuda?

Tavaliselt ollakse arvamusel, et kui töötajale kollektiiv või muud töötingimused ei sobi, on tema enda - ja tööjõuturu - otsustada, kas ta jätkab selle tööandja juures. Ülaltoodud esimese näite puhul tähendaks see, et olukorras, kus halb sisekliima töötajat häirib ja ta seetõttu töölt lahkub, on tegemist töötaja lahkumisega omal soovil. Töötaja väljendab töölt lahkumisega oma vaba tahet mitte jätkata halvasti juhitavas organisatsioonis. Olukord muutub, kui tegemist ei ole mitte lihtsalt halva sisekliimaga, vaid tööandja kohtleb ühte töötajat teistega võrreldes ebavõrdselt või lubab teistel töötajatel või kolmandatel isikutel töötajat ebaväärikalt kohelda või ähvardada. Nimelt on seaduse järgi tööandja kohustus tagada, et ettevõttes ei esineks ebavõrdset või ebaväärikat kohtlemist ning selle kohustuse rikkumine on ka töötaja suhtes lepingu rikkumine. Seega kui töötaja informeerib tööandjat, et kaastöötajate käitumine on tema suhtes ebaväärikas, ja palub võtta tarvitusele abinõud, peab tööandja olukorra lahendama. Kui tööandja midagi ette ei võta, võib kõne alla tulla töölepingu ülesütlemine töötaja poolt tööandjapoolse rikkumise tõttu.

Kui ebaterve õhkkonna tekitaja on tööandja juhtkond, kes kohtleb töötajaid ebavõrdselt, võib töötaja "omal soovil" töölepingu ülesütlemisest leida erinevad nüansse. Töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tegelik põhjus võib olla tööandjapoolne lepingu rikkumine, kuid tegemist võib olla ka töötaja diskrimineerimisega. Seega tuleb igal üksikjuhul hinnata, kas tööandja poolt kujundatud halva õhkkonna tõttu lahkumise puhul on tegemist töötaja vaba tahte väljendusega.

Omal soovil lepingu ülesütlemine peab põhinema töötaja vabal tahtel ning ei tohiks olla mõjutatud teise poole töölepinguga vastuolus olevast käitumisest. Praeguse teise näite puhul ei ole töötaja oma tahte kujundamisel vaba, kuna tööandja ebakorrektne käitumine on viinud töötaja soovini leping lõpetada. Seejuures ei ole tahe vabalt kujunenud, vaid tööandja on selgelt mõjutanud selle kujunemist.

Töötaja poolt töölepingu "omal soovil" ülesütlemine, mille on tinginud tööandjapoolne diskrimineerimine või ebaväärikas kohtlemine, on vastuolus lisaks töölepingu seadusele ka võrdse kohtlemise seadusega. Seaduse järgi on keelatud eeliste andmine või halvem kohtlemine tulenevalt muudest alustest, kui see on objektiivselt vajalik. Töösuhte puhul tähendab see, et võrdsel ametikohal töötavatele töötajatele peavad kehtima sarnased tingimused ja võrdsed võimalused. Loodud erinevused peavad olema põhjendatud. Ühendriikide ja Euroopa praktikast on teada märkimisväärne hulk selliseid juhtumeid, kus töötajad on tööandjaid diskrimineerimise ja ebavõrdse kohtlemise tõttu kohtusse kaevanud ja seeläbi ka märkimisväärseid hüvitisi saanud.

Milleks peab tööandja valmis olema, kui ta on soodustanud ebaterve õhkkonna kujunemist ja mõjutanud töötajat töölepingut üles ütlema? Kui lepingu ülesütlemise tegelik põhjus on muu kui töötaja vaba tahe, peab tööandja valmis olema, et esimeste emotsioonide möödudes võib töötaja pöörduda kohtusse ja nõuda ebavõrdsest kohtlemisest tulenevat hüvitist. Eksisteerib ka oht, et töötaja tõendab, et ülesütlemise tegelik põhjus seisnes tööandjapoolses lepingurikkumises. Tulemusena võib tööandjal tekkida kohustus tasuda diskrimineerimisest või lepingu rikkumisest tulenevat hüvitist, mis võib küündida kuni töötaja kolme kuu töötasu summani.

Mida tasuks tööandjal kindlasti silmas pidada? Infole halva sisekliima kohta tuleb võimalikult kiiresti reageerida. Kui on arvata, et töötaja lahkumise põhjus oli halb sisekliima, tuleks välja selgitada, kas töötajal on tööandja vastu selles osas pretensioone. Ja tööandja ise peab vältima halva sisekliima kujunemist ja töötajate diskrimineerimist.

Kuigi Eestis ei ole selliseid kaasuseid palju, on arvata, et töötajate teadlikkuse kasvu ning diskrimineerimise problemaatika laiema teadvustamisega võib vaidluste hulk suureneda.