TÖÖSTUS. Värbamine – võrrand mitme tundmatuga

Sageli on tööjõupõua põhjustanud asjaolu, et omal ajal kusagil maapiirkonnas mingist nõukogudeaegsest tootmisüksusest välja kasvanud ja nüüd üha laienev ettevõte avastab ühtäkki, et kohalikust alevikust on kõik vähegi sobivad inimesed juba palgale võetud, noored on aga suurde linna putkanud. Teinekord jälle avastavad ettevõtte personalitöötajad, et kutsekooli teisel kursusel hea arenemisvõimega silma paistnud noormehed otsustavad aja möödudes hoopis valgekraelise töö kasuks.

Nõnda võiks retooriliselt arutlema jäädagi, ent tegelikult paneb spetsialistide ja inseneride puudus metallifirmade tootmise laiendamisele juba praegu selge piiri ette. Ja see pole lihtsalt sõnakõlks või hädaldamine hädaldamise pärast.

ASi Favor personalijuhi Kristiina Saiga sõnul on ettevõtte suurim väljakutse kvaliteetse liht- ja oskustööjõu leidmine ja kohandamine ettevõtte töökultuuriga.

“Seni oleme vabad ametikohad peamiselt oma jõududega täita suutnud, kuid sel aastal oleme kahel korral ka värbamisfirma abi kasutanud,” rääkis Saik. “See oli huvitav kogemus, kuna ühel juhul läks kõik väga ladusalt, teisel juhul jäi aga koht täitmata.”

Huupi kandideerijad, vildakad CVd. Ettevõtja seisukohalt vaadates on tal kahju enda ja vahetute juhtide ajast, mida nii tema kui ka ettevõtte juhtkond on pühendanud kandidaatidele, kes ei vaevu vestlusele tulema või kokkulepitud ajal tööd alustama.

“Samuti pean raisatud ajaks seda, kui töötaja tuleb küll tööle, kuid lahkub esimese 3–4 kuu jooksul,” tunnistab Saik. “Muret teeb paljude inimeste huupi kandideerimine, oma töötee planeerimisele tähelepanu pööramata jätmine (me asume logistiliselt ebamugavas asukohas, mis sageli osutub hiljem justkui üllatavaks), keskendumine vaid töötasule ning kehvasti koostatud CVd.”

Üheks n-ö uuema aja mureks on tema sõnul ka see, et CV andmeid ei saa alati usaldada. Veel teeb talle muret asjaolu, et töölise amet ei ole meie ühiskonnas populaarne, see ei ole läbivalt hästi tasustatav (parimad töölised muidugi teenivad hästi) ja seega pole selle ala õppimine ka kuigivõrd atraktiivne.

“Tööliste puhul võib nuriseda isiklike väärtushinnangute üle, üldise töökultuuri puudumise üle,” kirjeldas Saik. “Väga tublide töötajate kõrval on siiski palju selliseid kandidaate või töölisi, kes polegi üldse harjunud tööd tegema, ei kohane distsipliiniga, ei pööra tähelepanu tehtud töö kvaliteedile jmt.”

Väikelinnas peab ettevõtja olema ka koolitaja. Elektrimootorite ja generaatorite tootja ASi Kolmeks personalijuhi Ilona Piiri sõnul on Viljandis asuval firmal tööjõu leidmine enamasti sujunud, aeg-ajalt on kasutatud ka välist abi.

“Metallitöö valdkonnas usaldusväärse ja kohusetundliku uue töötaja leidmine muutub järjest keerukamaks,” tunnistas Piir siiski. “Kuna Viljandimaal tegutseb mitmeid teisigi metallitööstuse ettevõtteid, siis uute inimeste leidmine maakonnast on n-ö pidev protsess. Võib öelda, et väljaõppinud tööjõudu on raske leida, seetõttu on ettevõte võtnud uute töötajate koolitamise enda peale,” lisas ta.

Ise koolitamine tähendab Piiri sõnul seda, et firma olemasolevad spetsialistid koolitavad ise metallitööks pädevat tööjõudu, kuigi ka siis ei saa tulemuses alati kindel olla. Kas inimene pärast väljaõpet sellele ametile tööle jääb ja oma tööst ka rõõmu tunneb, pole kunagi kindel.

“Metallitöö eeldab tehnilist mõtlemist ja jooniste lugemise oskust. Sellepärast tööle soovijaid isegi on, kuid igaüks sellesse ametisse lihtsalt ei sobi,” selgitas ta.

BLRT Grupi personalispetsialisti Alena Titova hinnangul ei ole töötajate leidmine metallitööstusvaldkonnas kindlasti lihtne.

“Rakendame peaaegu kõiki värbamise meetodeid – meil on pidevalt käimas mingid otsingud, sest ettevõte tervikuna on ju suur,” kirjeldas ta töötajate leidmise valu ja vaeva. “Iga meie grupi ettevõte tegeleb samas oma töötajate leidmisega iseseisvalt. Oleme katsetanud koostööd personaliotsingufirmadega, kasutame kõiki võimalikke kanaleid.”

Sauel ehitustõstukeid, kommunaal- ning põllumajandusmasinaid tootva ASi Sami juhataja Gert Jugala sõnul on töötajate leidmine üldiselt laabunud, vähemalt sedavõrd, et selleks pole olnud vaja välist abi kasutada. “Lihttööliste leidmine ei ole väga suur kunst, keskastmejuhtidega on keerukam,” sõnas Jugala.

Lääne-Virumaal Vihula vallas põllu- ja metsamajandusmasinate tootmisega tegeleva OÜ Palmse Mehaanikakoda juht Anti Puusepp ütles, et keerukaim on leida n-ö valmis insenere, suurema osa töötajaid koolitab firmav välja tootmisettevõttes kohapeal.

Muutused sunnivad uusi jõude palkama. ASi Metek juht Erko Karo rääkis, et lõviosa ettevõtte inimestest on välja koolitatud ettevõttes kohapeal. “Päris valmis spetsialiste oleks meil keerukas leida, valdkonna spetsiifika iseenesest tingib seda, puhtalt metallfassaadide valmistamisega tegelevaid ettevõtteid pole ju kuigi palju,” märkis Karo. “Kui kõik läheb plaanipäraselt, liitub meiega uuel aastal paar uut inimest. Ettevõtte arengust tingituna on kavas struktuur üle vaadata ja teha mõned täiendused.”

Praeguse seisuga ollakse Metekis uute töötajate leidmise suhtes igatahes optimistlikud.

 

Noortel sageli pea laiali, töötegemine pole veel harjumus

Urmo Sisask, OÜ Hyrles juhatajaOleme Soome ettevõtte Hyrles OY Rae vallas tegutsev tütarettevõte ja kuna suhtlemist Soomega on palju, on meil ka võrdlemisi objektiivne võrdlusmoment sealse tööturuga ning inimeste töössesuhtumisega.Noortel on sageli keeruline leida motivatsiooni. Sageli minnakse õppima eriala, mis tegelikult ei paelu, näeme seda eeskätt meie valdkonna ehk metalli eriala puhul. Inimesed näevad vaeva, et leida endale praktikakoht, kuid kui see leitud, on sisemine motivatsioon neis siiski üpris madal.Kahtlemata ei saa sellelt pinnalt teha üldistust kõikide kohta, kuid väga sageli kohtame selliseid “sisemiselt eksinud” noori, kes ei tea, mida endaga õieti peale hakata. Mõned hakkavad poolest päevast kella vaatama.Eks oma osa ole ka selles, et praktikakohta ei teadvustata endale kui sisulist tööd ja võimalust leidagi endale püsiv töösuhe pärast kooli lõppu. Sellist suhtumist kohtab Soomes vähem – kui eriala valik on kord tehtud, suhtutakse sellesse suurema vastutustundega ning teadvustatakse valiku tähtsust kogu edasisele elule.Olen seisukohal, et paljuski on selline suhtumine pärit meie ühiskonna ajaloolisest taustast, kahtlemata kujundavad väärtushinnanguid eelkõige perekond ja kodune kasvatus. Saan samas tuua ka ridamisi positiivseid näiteid – palju on ka väga tublisid noori inimesi, kes tahavad ja viitsivad ja vaevuvad endale valdkonda selgeks tegema. Sellised inimesed on üldjuhul ka õnnestujad, sest suhtumine on kõige alus.Oleme ettevõtte loomisest alates lähtunud põhimõttest, et uute ametikohtade puhul eelistame alati ettevõtte seniseid töötajaid. Alles seejärel oleme valmis andma võimaluse väljastpoolt tulevatele inimestele.Usun, et tööturu olukord metallitööstuses muutub väärtuste muutumisega ühiskonnas. Loodan, et me ei jõua kunagi vajaduseni tuua inimesi tööle piiri tagant.