15. mai 2016
Jaga lugu:

Kuidas muuta käitumist?

Raimo Ülavere sõnul on inimesed erakordselt loovad oma uskumustes, mille tagajärjel plaanitav käitumismuutus ebaõnnestub.  Foto: Raul Mee

Käitumist muutma hakata on raske, veel raskem on õigel kursil püsida ning kõige raskem on saavutada püsiv muutus.

Kui on valida, kas muutuda või mitte, eelistab inimene mitte midagi teha, sest nii on mugavam, kirjutab 16. mai Äripäev kuidas-rubriigis.

Meie sees elab korraga kaks inimest: plaanija ja tegija. On omamoodi kummaline, kuidas need kaks tegelast omavahel sageli üldse läbi ei saa. Plaanimise ja tegemise vahel on kuristik. Kui mitu korda oled endale lubanud, et “nüüd hakkan kolm korda nädalas trennis käima” või “seekord hakkan projektiga peale varakult enne tähtaega” või “enam ma ei vihasta”? Ja mitu korda on plaan ainult plaaniks jäänudki? Kui su vastus on “palju” või “suurem osa” või muud sarnast, siis ära muretse, oled nagu enamik inimesi.

Päästikud. Kuidas luua kestvaid käitumismudeleid ja saada selleks, kes me tahame olla

Autorid: Marshall Goldsmith, Mark Reiter

Lehekülgi: 256

Kirjastus: Äripäev

See kipub lihtsalt olema nii, et plaanija meie sees on heade kavatsustega. Ta ärkab hommikul, käib duši all, riietub, sööb, joob hommikukohvi ja teeb seejuures superhea päevaplaani. Ta on täis teotahet ning soovi kõik ära teha.

Päeva edenedes ärkab aga tegija, kes peaks plaanid tegelikkuses ellu viima, tulles samal ajal toime ootamatute kohtumiste ja telefonikõnedega, vastupandamatute ahvatlustega ja nii positiivseid kui ka negatiivseid üllatusi täis sündmustega.

Need kaks inimest asuvad üksteisest sageli sama kaugel kui Kuu Päikesest – plaan on hea, aga tulemus nagu alati. Muuseas, me inimestena oleme lausa geeniused tegemaks kõik selleks, et tulemus oleks “nagu alati” ehk läbikukkumine. Me oleme erakordselt loovad oma uskumustes, mille tagajärjel plaanitav käitumismuutus ebaõnnestub. 

15 tüüpuskumust, mis takistavad käitumise muutmist 

Kui ma aru saan, siis ka teen. Tegelikult on arusaamise ja tegemise vahel kuristik. See, et inimesed saavad millestki aru, on väga kaugel sellest, et nad seda ka tegema hakkaksid.

Mul on tugev tahtejõud ja ma ei anna ahvatlustele järele. Tahtejõu mõju ja kestvus on ülehinnatud. Meile meeldib lugeda ja kuulda lugusid inimestest, kes tänu tahtejõule alistasid iseend ja maailma. Päriselus on meid ümbritseva keskkonna mõju sedavõrd suur, et ainult tahtejõuga kaugele ei jõua.

Täna on eriline päev. Seda sisendame endale siis, kui on ahvatlus plaanist kõrvale kalduda. Mitte minna trenni, sest vihma sajab. Või mitte võtta ette rasket vestlust, sest on reede õhtupoolik. 

“Vähemalt olen parem kui…” Seda kinnitame endale siis, kui oleme lati alt läbi jooksnud. No täisrehkendust ei teinud, aga tegin pool. Samal ajal tõmbame poolde vardasse ka oma motivatsioonilipu.

Ma ei vaja muutuseks abi ja süsteemi. Muutus käitumises eeldab harjutamise süsteemi olemasolu. See tähendab struktuuri – regulaarset tegevuste nimekirja ülevaatust, regulaarset kalendrisse panemist, regulaarset järeltegevust. 

Ma ei väsi ja mu entusiasm ei hääbu. Me keeldume tunnistamast väsimuse jõudu. See on enesepettus. Enesekontroll, nagu tahtejõudki, on piiratud ressurss, mis väsimusega kahaneb.

Mul on aega. Meil on aja kohta kaks uskumust: me alahindame seda, kui palju mingi tegevus aega võtab, ja usume, et aega on lõputult, seega küllap me lõpuks ikka muutuse teeme. Sellele järgneb edasilükkamine.

Mind pole võimalik segada ja ootamatuid asju ei juhtu. Me teeme plaane, nagu elaksime täiuslikus maailmas, kus kõik läheb nii, nagu ette kirjutame. Kuigi me ei suuda ette ennustada, millised tulevased segajad ja kriisid on, on siiski üsna tõenäoline, et ühel või teisel kujul neid ette tuleb.

Muutuse põhjustab erakordne sündmus. Meil on ootus, et muutuseid käitumises põhjustab "valgustatus” või muu taoline sündmus. Ehkki on ka neid juhtumeid, tasub nende pikaajalisse mõjusse suhtuda skeptiliselt, sest muutus tugineb siis pigem impulsile kui teadlikule plaanile.

Minu muutus on püsiv ja ma ei pea enam muretsema. On illusioon, et õnn ja rahulolu on midagi püsivat, see on lõplik eesmärk ja koht. Ent selleks, et püsida heas vormis, tuleb harjutada.

Vanade probleemide kõrvaldamine ei too uusi. Toob küll. Ühe teema laualt ära saamine tähendab tavaliselt uue teema tulekut. Kui oled lõpuks jõudnud unistuste töökohta, siis selgub, et su ette on kerkinud terve rida uusi väljakutseid. 

Minu pingutused saavad õiglaselt tasutud. Päris elu ei tea paraku õiglusest suurt midagi – sageli mõnel lihtsalt veab ja mõnel mitte. Kui muutust hoiab üleval uskumus õiglasest tasust, siis on pettumus kiire tulema, nagu ka motivatsiooni langus.

Keegi ei pööra mulle tähelepanu. Meil on uskumus, et kui mõnikord laseme natuke rihma lõdvemaks, siis keegi ei märka seda. Kehtib paradoks, et ehkki meie aeglane positiivne muutus võib jääda alguses tähelepanuta, siis vanadesse rööbastesse tagasilangemine ei jää kellelegi märkamatuks.

Kui ma muutun, siis ma ei ole enam mina ise. See lähtub uskumusest, et me lihtsalt inimestena oleme sellised nagu oleme, meie olemus on ette määratud. Kui inimene usub, et ta ei saa muutuda, siis ta ka ei saa muutuda.

Ma oskan ennast ja oma edusamme ise hinnata. Ehkki osaliselt vastab see uuringute järgi ka tõele, siis päris adekvaatseks enesehindajaks me ennast kahjuks nimetada ei saa. Enamasti ülehindamine enda juures positiivset ja alahindame seda, milline on meie käitumise roll negatiivse tulemuse korral. Et saada adekvaatset hinnangut enda käitumisele, vajame väljaspoolt tulevat pilku. 

Allikas: Marshall Goldsmith 

Plaanime küll kaalu vähendada, trennis käia, mitte vihastada, tagasisidet anda, hommikul varem ärgata ja mida kõike veel. Ja siis tabab meid üks tüüpilisest uskumusest, mille tagajärjel oleme nullpunktis tagasi. Tegelikult isegi mitte nullpunktis, vaid miinuses. Sest meie enesekindlus ja eneseusk on saanud järjekordse laksu. 

Me ei oska muutuseni jõuda

Maailma üks paremaid juhtide coach'e Marshall Goldsmith kirjutab raamatus "Päästikud", et me ei suuda tunnistada, et peame end muutma, olgu siis seetõttu, et me ei teadvusta muutumise vajalikkust, või suurema tõenäosusega seetõttu, et muutumise vajalikkusest teadlikuna oleme siiski endale selle ümberlükkamiseks välja mõelnud üksikasjalikud ettekäänded.

Me ei mõista, millist jõudu inerts meile avaldab. Kui meil on võimalik valida, siis eelistame mitte midagi teha. Seetõttu, kui on vaja vastata küsimusele "Kui kaua te olete seda soovinud?“, räägitakse pigem aastatest kui päevadest. Inerts on põhjus, miks me kunagi muutmisprotsessiga algust ei tee. Selleks on vaja erakordseid jõupingutusi, et lõpetada oma mugavustsoonis tegutsemine, sest see on valutu, tuttav või isegi mõõdukalt meeldiv. Samamoodi tuleb pingutada, et alustada millegi raskega, mis on pikas perspektiivis meie jaoks hea.

Me ei tea, kuidas muutuseni jõuda. Motivatsioon ning teadmised ja oskused on eri asjad. Näiteks võime küll olla motiveeritud kaalu langetama, aga meil puuduvad teadmised toitumisest ning oskus süüa teha ja koostada endale tõhus toitumiskava, mida järgida. Või vastupidi – meil on küll teadmised ja oskused, ent vajaka jääb motivatsioonist.

Keskkond kujundab meie käitumist nii positiivselt kui ka negatiivselt. Ümbritseva keskkonna püüdlik teadvustamine võib suurendada meie motivatsiooni, oskusi ja muutumise protsessi kohta käivaid teadmisi, aga ka usku sellesse, et suudame tegelikult muutuseni jõuda.  

Aktiivne küsimus suunab inimesi end muutma

Üks oluline käitumise muutuse vahend on aktiivsete küsimuste kasutamine, mis on selgelt suunatud inimese enda vastutusele ja tegutsemisele, sest keegi teine ei saa meid muuta ega kunstlikult pühendumust tekitada.

Milline on aktiivne küsimus ja kuidas see erineb passiivsest? Toon näite. Tavaliselt küsitakse rahuloluküsitluses või personaalse hindamise raames "Kas sul on tööl selged eesmärgid?” või „Kui pühendunud sa oled?”. Need on näited passiivsetest küsimustest. Mõlemale vastust andes kipub inimese mõte liikuma endast väljapoole: "Mu juht pole mulle selgeid eesmärke andnud.” või "Strateegia muutub siin ju iga päev.” või "Mind pole piisavalt motiveeritud.”. Teisisõnu, vastuse põhjenduseks tuuakse see, mida on või ei ole organisatsioon töötajale teinud. Ent see ei tekita inimeses vastutust, tunnet, et äkki on selles ka temal endal roll, et tal pole eesmärke.

Passiivsete küsimustega saab organisatsioon tõepoolest teada, mida ta on valesti teinud. Ent samal ajal suunab see inimesi ka arusaamisele: töötaja ei vastutagi oma tegemiste eest. Kui midagi on valesti, siis organisatsioon ja juhid peavad selle korda ajama. Kui aga inimene vastutust ei tunne, siis käitumismuutust ei toimu.

Aktiivne küsimus on midagi, mis on konkreetselt suunatud käitumise muutusele ja enda tegude eest vastutamisele. Näiteks võrrelge küsimusi "Kas sul on tööl selged eesmärgid?” (passiivne) ja "Kas sa oled teinud endast parima, et sul oleks tööl selged eesmärgid?” (aktiivne). Ühel puhul suunatakse inimest mõtlema selles suunas, mida peaks organisatsioon tegema ja teisel puhul suunas, mida peaks inimene ise tegema. Seega, passiivsete küsimuste asemel tasub küsida aktiivseid: "Kas sa oled teinud oma parima, et …” või kui soovid pikemalt kirjeldust, siis "Mida sa oled teinud selleks, et …”. 

Autor: Raimo Ülavere, arengutreener

Jaga lugu:
Hetkel kuum