Paindlik töökorraldus on mõtteviisi küsimus
Meie töökultuur on ajalooliselt olnud väga struktureeritud ning arusaam töökeskkonnast seetõttu sageli piiratud. Ent igale murele leidub lahendus, kirjutab Elisa Eesti personalijuht Kaija Teemägi.
Kaugtöö rakendamine nõuab suurettevõttelt muutust mõttemallis ja käitumismustrites, kuid parandab ettevõtte tulemusnäitajaid ja mainet tööandjana. Paindlik töökorraldus ei tähenda tühja reedet kalendris, vaid töö sisu eesmärgistamist. Sihtide seadmine on eeldus, et istutud tundide asemel oleks tööaeg mõõdetav reaalsete tulemuste näol.
Andmete turvalisuse küsimus, millest Äripäevas kirjutas viimati Tiina Saar-Veelmaa, on tõepoolest enam levinud mure, mis kontorist eemalt töötamisele piirid võib seada. Avatud wifi-võrguga kohvik ei ole kindlasti parim koht konfidentsiaalse materjaliga tegelemiseks. Selleks tasubki paindlikkust rakendades kehtestada kontorist eemalt töötamise reeglid ja sõlmida kokkulepped. Hea lahendus on kirjalik kaugtöö kokkulepe, mis sätestab muuhulgas töötamise kohale esitatud tööohutustingimused ja ka küberturvalisusega seotu.
Kohapaindlikkus ei peagi tähendama 100% tööajast mujal töötamist, ei tasu hüpata teise äärmusse. Alustada võiks väikeste sammudega ja kohapaindlikuna kasutada näiteks 30-50% töötajast. Juba see on päris oluline muutus, millest edasi minnakse vaid siis, kui see mõlemale poolele sobib.
Meeskonnatöö ja kontrollivajadus on juhtimisoskused, millest saavadki enamasti kõige suuremad takistused kohapaindliku töö juurutamisel. Kaugtöö aluseks on usalduslik töösuhe. Viimase saavutamine on tihtipeale üks suuremaid juhtimisalaseid väljakutseid, mis paljudel juhtidel paraku ei õnnestu, ning nii jäävadki head võimalused kasutamata.