Kuidas palgasurvega toime tulla

Tööturu ja palgaprognoosid näitavad, et palgasurvest ei ole tööandjatel pääsu ka alanud aastal. Tööjõunõudluse kasvu suruvad tagant ettevõtete kasvamine ja tööjõu vähenemisest tingitud töötajate asendusvajadus. Töötajatel on rohkem valikuid ja hea spetsialisti saamiseks tuleb tööandjatel järjest enam pingutada. Mõneks ajaks võib tuua lihtsamate tööde puhul palgasurve leevendust tulumaksuvaba miinimumi tõus, kuid inimesed harjuvad suurema palganumbriga kiiresti ning korrigeerivad ka oma palgaootust selle järgi.

Alati ei pruugi aga palgakasvuga kaasajooksine olla jõukohane ega anda ka soovitud tulemust. Palgatõusu mõju töötajate meelestatusele on lühiajaline ning kui suurema palgaootuse taga ei ole majanduslikud vajadused, vaid muud põhjused, siis ei anna palga kergitamine paremaid töötulemusi ega suurenda töötajate lojaalsust.

Üle poolte (55%) töötajate rahulolematus palgaga tuleb suuresti sellest, et palgatase ei võimaldama majanduslikult „normaalselt“ toime tulla. Normaalne toimetulek on suhteline mõiste ja ootused oma elukvaliteedile on inimestel erinevad, nt müügi- ja teenindustöötajad, kes hindasid eelmise aasta sügiseses palgauuringus oma toimetulekut palgaga keskmiseks, teenisid 570 eurot kätte (mediaan), tippspetsialistid, kes hindasid oma toimetulekut keskmiseks, teenisid 960 eurot kätte. Seega ei tähenda töötajatele toimetuleku tagamine seda, et kõigile tuleks 1000 eurot kätte maksta.  

Töötajad, kes ei ole majanduslikel põhjustel töötasuga rahul, on altimad palga pärast töökohta vahetama. Näiteks oma palgaga kehvasti toimetulevatest müügi- ja teenindustöötajatest kavatses lähema kuue kuu jooksul töökohta vahetada 41% uuringus osalenutest, oma palgaga keskmiselt või hästi toimetulevatest töötajatest plaanis töökohavahetust 20%.

Töötajad, kes tulevad küll oma palgaga majanduslikult keskmiselt, hästi või väga hästi toime, aga ei ole rahul oma töötasuga, ei ole sagedamini rahul ka muude teguritega, nagu näiteks juhtimiskvaliteet või töökorraldus, kurdavad motivatsiooni languse ja töö ebahuvitavuse üle, samuti ei tunneta nad, et neid heade tulemuste eest tunnustataks. Ebamugavuste või igavuse eest oodatakse suuremat kompensatsiooni ja see tekitabki palgasurve, mida on aga üksnes palgatõusuga pikemas perspektiivis keeruline maandada.  

Seega ettevõtted, kus palgatase on toimetuleku piiri peal, peavad paratamatult arvestama sellega, et mingi osa töötajatest vaatab pidevalt ringi paremate pakkumiste järele ning pidavalt tuleb tegeleda uute töötajate otsimisega, mis kindlasti lihtsamaks ei muutu. Paariprotsendine palgatõus võib ettevõtte seisukohalt olla üsna kulukas ja kärpida kasumit, madalapalgaliste töötajate vaatenurgast on selline muutus aga hoomamatu ning tööle soovijate hulka ilmselt ei suurenda. Üks võimalus palgasurvega toime tulla on püüda vähendada tööjõuvajadust, mis aga ei pruugi kõigil tegevusaladel võimalik olla.

Ettevõtetes, kus palgatase tagab töötajatele „normaalse“ või ootustele vastava toimetuleku, aga ikka virisetakse, peaks üle vaatama, kas on mingeid muid rahulolematuse põhjusi või häirivaid tegureid, mis palgasurvet tekitavad.

Töötajate palgasurvet aitab ohjeldada töö huvitavamaks muutmine ja tööga seotud positiivsete emotsioonide pakkumine. See suurendab sidusust nii töö kui ka organisatsiooniga. Töötajad, kes tunnevad, et nende töö on nende kutsumus, kes naudivad oma tööülesannete täitmist ja keda tunnustatakse, on oluliselt sagedamini rahul tööga üldiselt ja ka palgaga, isegi siis, kui palgatase on võrreldes sarnaste töödega alla keskmise.

Töötajatele hüvede pakkumisel unustatakse teinekord ära lihtsad asjad, nagu näiteks kaasaegsed ja korras töövahendid ning läbimõeldud töökorraldus. Niisama passimine ja tooli soojendamine, läägav arvuti või topelttöö viivad motivatsiooni alla ning seda ei aita tõsta ka soodustingimustel spordisaali kasutamine. Vahetu juhi inimlik suhtumine ja nakatav entusiasm on aga tegurid, mis toetavad töötahet ka rahaliste preemiateta. 

Kuigi tasustamise teooriates räägitakse palju mitterahalisest motiveerimisest, on raha ikkagi väga oluline tegur töötajate mõjutamisel. Seda eriti tööde puhul, kus on rohkem rutiini ja ebamugavusi, kus töötajad peavad mugavustsoonist välja tulema. Põhipalga tõstmise kõrval on alternatiiv vaadata üle ka lisatasude süsteem, kas töötajatel on piisavad võimalused lisatasude teenimiseks, kas lisatasude maksmine toetab organisatsiooni eesmärke ja on kooskõlas majandustulemustega, kas see motiveerib töötajaid ning hoiab neid lojaalsena. Olulised märksõnad lisatasude süsteemi juures on õiglus ja arusaadavus, kas lisatasud vastavad töötajate tunnetatud õiglusele ning on lihtsalt arusaadavad. Keerulised arvutusmetoodikad ja erinevad mõõdikud kümne euro juurde teenimiseks kedagi pingutama ei pane.

Tööjõukulude üks osa on ka soodustuste pakett. Soodustuse suurim probleem on, et neid on lihtne anda, aga keeruline ära võtta. Tööandja pakutavad hüved kipuvad muutuma kiiresti inimõiguseks ning neid ei väärtustata enam. Teine probleem on, et mitmed soodustused paratamatult suunavad tarbimist, aga valikuvõimalusi on palju ja kõigi töötajate individuaalsetele ootustele on keeruline vastata. Selliselt võivad kallid soodustuste paketid rahulolu ja lojaalsuse tootmise asemel hakata hoopis rahulolematust tootma. Seepärast tasuks soodustuste pakkumise tingimustesse juba algselt sisse planeerida paketi ülevaatamine mingi perioodi tagant ning töötajate ootustele vastavaks viimine. See aitab ka soodustuste pakkumist kommunikeerida. Tasuks ka analüüsida soodustuste kasutamist ja olulisust töötajate jaoks kõrvuti nende maksumusega.

Palga teema ei ole see, millest organisatsioonides palju avalikult tahetaks rääkida. Samas päris mööda vaadata sellest ka ei saa. Oluline on, et töötajateni jõuaks organisatsiooni tasustamise põhimõtted, sh ka lisatasude maksmise alused ja soodustuste pakkumine, mis peaks olema kooskõlas organisatsiooni väärtuste ja eesmärkidega. Samuti peaks olema selge, millal ja mis ajenditel organisatsioonis põhipalkasid korrigeeritakse ning mida töötaja ise saab teha oma palga suurendamiseks. Rahalise tarbimisväärtuse kõrval on põhipalga tõstmine mitmes mõttes ka märgilise tähendusega – see näitab, et organisatsioonil läheb hästi ja töötajaga ollakse rahul. Kuna me elame progressi ja edu kultuses, siis kinnitab organisatsiooni põhipalga tõstmine ka kuulumist edukate hulka ja suurendab mõneks ajaks töötajate lojaalsust.