Kuhu võib vaadata ja kuhu ei või

Euroopa Liidu jõud on võtnud missiooniks reglementeerida kõikvõimalike isikuandmete käsitlemist, millel on otsene mõju ka üldlevinud värbamispraktikatele. Järgmise aasta mais kehtima hakkav regulatsioon keelab seadusekuulekal värbajal otsingu ja hindamise käigus inimese kohta internetis liikuvat informatsiooni kasutada. Kasutada tohib ainult infot senise töökäigu kohta, mille inimene ise võimalikule tulevasele tööandjale esitab. (Nagu kirjutab 21.08.2017 Äripäevas Seili Suder: „Tööandjal peab sotsiaalmeedia konto vaatamiseks olema õiguslik alus. Õiguslik alus võib olla kandidaadi või töötaja nõusolek.“)

Tundub nagu ilus humanistlik kava, mis loob võrdsema diskrimineerimisvaba ühiskonna. Igapäevasesse praktikasse rakendatult lahkneb see reaalses elus toimuvast väga suures ulatuses ja loob vildaka olukorra, milles üks aspekt tervikust – internetis olev informatsioon – on ülereguleeritud, samas kui teistele asjaoludele ei ole tähelepanu jätkunud.

Puust ja punaseks. Kui kasutaksime sama piirangute loogikat muudest allikatest saadavale teabele, peaks saeveski juhil Kapa-Kohilas olema keelatud värbamisel kasutada ka seda visuaalset  informatsiooni inimeste kohta, mida ta näeb külapoe ümber ja bussipeatuses. Olgu Jüri pealegi tuntud viinanina, kes poe juurest pudeliga kaugemale ei jõua, kuid kandideerimisel seda visuaalselt kogutud infot kasutada ei või. Kuna Jüri on enne saeveskis töötanud ning oskab saeraami häälestada, peaks ta justkui tööle võtma. Aga…

Probleem on Euroopa Liidu seaduseandja nägemisulatuses. Regulatsioonid kirjutatakse suuri rahvusvahelisi korporatsioone silmas pidades. Väikeettevõtted, mis reaalselt majandusi käimas hoiavad, jäävad silmapiirist välja.

Vaadates Eesti tööandjate profiili, siis 98% neist on mikroettevõtted. Mikroettevõtteid juhitakse teisiti kui suuri rahvusvahelisi kontserne. Mikroettevõtetes töötavad ka teistsuguse profiiliga inimesed kui suurfirmade klaastornide karjääriprofessionaalid. Inimestevahelised suhted on mikroettevõtetes tihedamad, tihtilugu ollakse kui üks perekond, tähistatakse perekondlikke sündmusi üheskoos ja elatakse ühiselt kaasa kolleegide laste edusammudele. Sellises keskkonnas ei saa värbamisel vigu lubada.

Samal ajal kui ettevõtte juhil ei ole lubatud kasutada värbamisel inimese kohta internetis liikuvat informatsiooni, on teistel ettevõtte töötajatel oma uudishimu rahuldamiseks võimalus lihtsa veebi-otsinguga järele vaadata, mis inimesega tegu on. Ja häda siis, kui selgub, et juht on värbamisel prohmaka teinud. Kuidas saab selles olukorras olev ettevõtte juht jätta töölesoovija kohta internetiotsingu tegemata? Ega ei saagi.

Kui vaadata viimase aja suurimaid karjääriskandaale, seostuvad need järjest sagedamini käitumisega sotsiaalmeedias. Eredamateks näiteks siin vast Keskerakonna noortekogu juhi ja peaministri nõuniku taandamine noortekogu juhi kohalt verbaalse agressiivsuse tõttu Facebookis. Värbamisel on juhi ülesandeks ennetada, et tema organisatsiooni nime alt ega töötajate poolt midagi sellist ei tehtaks.

Tööotsijatel pole põhjust karta, et tööandjad neid Facebooki riputatud peopiltide pärast välja jätaksid. Peod on elu tavapärane osa. Pigem annab sotsiaalmeedia tööotsijatele võimaluse jätta endast terviklik mulje, postitades sinna enda kohta infot kõigest sellest, millest hoolid ja huvitud. Ühised väärtushinnangud annavad hea aluse tuleviku koostööle; vaid  kuiva elulookirjelduse põhjal selliseid äratundmisi ei teki.

Tööandjad otsivad internetist oma otsusele täiendavat kinnitust, mitte ei tee valikuotsuseid internetiandmestiku alusel. Liiatigi on töötajate puudus meil paraku süvenev nähtus ning väga sageli ei ole valiv pool tööandja. Hoopis tööotsija on see, kes valib tööandjate vahel.

Võib arvata, et need Euroopa Liidu suunised lahknevad reaalsest elust sellises ulatuses, et jäävadki pigem formaalseks poliitiliseks loosungiks ning värbamisel jäädakse kasutama kõiki allikaid, et parimale võimalikule valikule jõuda. Euroopa Liidu suunised "koguda värbamisel ainult vajalikke andmeid minimaalses mahus" läheb oluliselt lahku ettevõtte juhi kohustusega tagada oma inimestele sotsiaalne töökeskkond ja ettevõtte veatu renomee, mille tarvis on vaja koguda kandidaatide kohta võimalikult palju andmeid, et ettevõtte ja meeskonna ning ka värvatava uue inimese huvides parim võimalik otsus teha.

Kindlasti saab olema põhimõttelisi tülinorijatest tööotsijaid, kes selle ELi direktiivi alusel värbamisotsuseid vaidlustama hakkavad, aga need jäävad üksikjuhtumiteks. Suurem osa tööotsijatest teab ja nõustub vaikimisi olukorraga, kus nende kohta levivat infot internetis vaadatakse, ning hoolitseb selle eest, et see pilt neid inimestena adekvaatselt peegeldaks.

Tööandjatele võiks sealjuures ikkagi soovitada avatud suhtlemist tööotsijatega. Rääkida lahtiste kaartidega sellest, et internetipäringuid tehakse, ning tulla küsimustega tagasi, kui mingid aspektid isiku internetiandmestikus täiendavaid küsimusi tekitavad. Siis on suur osa ELi soovituste mõttest juba täidetud ning loodud ka avatud ja usalduslik atmosfäär, mis on õnneliku töösuhte oluline eeldus.