Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Mis motiveerib head tööd tegema?

Üha suureneva tööjõunappuse ja kasvava palgasurve tingimustes on juhil järjest olulisem teada, mis üht või teist töötajat motiveerib. Paraku on motivatsiooni tappa hoopis lihtsam kui seda tekitada ja hoida, kirjutab Palgainfo Agentuuri juht Kadri Seeder.

Foto: Andras Kralla

Olen tööandjaid kuulnud kurtvat, et pinguta kui palju tahad töötajate heaolu nimel – tõsta palka, paku soodustusi, maksa boonuseid – midagi ei aita, ikka nad ei pinguta ja viilivad igal võimalusel, eksivad ja puuduvad sageli. Samal ajal on töötajad mõnusa olemisega rahul, võib-olla isegi liiga rahul.

See ei tähenda, et töötajate rahulolu kujundamisega ei peaks tegelema – kindlasti peab, sest see mõjutab oluliselt lojaalsust. Töötajad, kes on rahul oma töötingimustega, eriti palga ja soodustustega, ei vaata tööturul ringi paremate pakkumiste järele. Samas ei loo rahulolu automaatselt motivatsiooni – ajendit, vajadust ja/või soovi oma tööd hästi teha.

Pigem võib rahulolu tekitada teinekord soovi mugavat olukorda säilitada. Kui palgatase on keskmisest kõrgem ja soodustuste pakett luksuslik, on töötajad ettevõttes sisuliselt heaolu lõksus, kuigi neil ei ole võib-olla juba ammu töörõõmu ega sära silmis.

Palk ei pruugi kõnetada

Kas tööandja üldse saab töötajate motiveeritust mõjutada või tuleb töötahe ikkagi inimese seest? Tööandja saab pakkuda väliseid motivaatoreid nagu korralik palk, karjäärivõimalused jms, eeldusel, et need on töötaja jaoks olulised ja ihaldusväärsed.

Häda on selles, et palgatasemete ja üldise heaolu kasvades ei pruugi suurem palk enam kõiki kõnetada ning inimeste soovid ja vajadused muutuvad järjest mitmekesisemaks. Ka võimalus end karjääriredelil rebestada ei pruugi kõigile huvi pakkuda, selle asemel tahetakse hoopis pikemat puhkust ja paindlikku tööaega.

Hea tahtmise korral ja töötajate eelistusi teades on tööandjal siiski võimalik kujundada motiveeriv tasustamise süsteem. Töötaja sisemist töötahet on märksa keerulisem üles äratada, küll aga on seda lihtne tappa.

Keskendu positiivsele

Motivatsioon on tihedalt seotud emotsioonidega ja seepärast on väga oluline aru saada, mida töötajad igapäevaselt oma tööd tehes tunnevad. Mis neid rõõmustab, mis neid häirib? Kaugelt ja kõrgelt vaadates võivad töövahendite tõrked või veidi ebamugav tööriietus pisiasjana tunduda, aga igapäevaselt käib see närvidele ja häirituna on raske tööst rõõmu tunda.

Motivatsiooni loovad positiivsed emotsioonid, sest me tahame neid uuesti tunda. Seepärast on töötajatele tagasiside andmine ja seda mitte ainult eksimuste korral, väga oluline juhtimisinstrument. Samuti on oluline tunnustamine heade tulemuste puhul – me kõik tahame, et meie tegevusi „like“-takse.

Töö peab olema huvitav

Paraku ei ole töö tulemuse juures positiivse välja toomine väga tavapärane, pigem keskendutakse vigadele. Negatiivses võtmes antud kriitiline tagasiside või ka karistamine eksimuste puhul tekitab halbu emotsioone, soovi sarnaseid olukordi edaspidi vältida ning hirmu eksida.

Ka need on ajendid, miks midagi teha või tegemata jätta, kuid pikas perspektiivis tekitavad nad rahulolematust ja tõukavad organisatsioonist välja. Kui töötaja tunneb end tööl ebaõiglaselt kohelduna, kasutuna või tal on lihtsalt igav ja ebahuvitav, siis ei saa loota, et ta ka suure õhinaga oma tööd teeks.

Just huvitav töö on tihedalt seotud sisemise motivatsiooni ja ka haaratusega. „Huvitav töö“ on kahtlemata väga subjektiivne mõiste – ühel inimesel on väga põnev päevast päeva „koodi kirjutada“, teisel kitarri mängida ja kolmandal süüa teha.

Ideaalis võiksime teha kõik sellist tööd, mis meile väga meeldib ja hästi välja tuleb ning motiveeritus oleks garanteeritud. Küsimus on, kas me leiame oma kutsumuse ja kas selle eest on tööandjad valmis ka maksma.

Tunne oma töötajaid

Tööandja jaoks võivad kutsumusega töötajad olla nii õnn kui õnnetus – ühelt poolt on nende motiveerimine lihtsam, st motivatsioon on olemas ja sellele tuleb ainult kaasa aidata.

Teisalt järgnevad oma tööst tõsiselt haaratud töötajad oma kutsumusele – nad on emotsionaalselt seotud eelkõige oma tööga, mitte niivõrd organisatsiooniga ning huvitavam pakkumine võib nad organisatsioonist välja meelitada.

Töötajate töötahte kujundamine algab nende tundma õppimisest ja seda mitte ainult selles plaanis, milline on nende haridus ja töökogemus.

Teades, mis töötajal silma särama paneb – on see suurem palk, rohkem vaba aega, lahedad kolleegid või ägedad töövahendid – saame ka töötingimused ja tasustamise vastavaks kujundada.

Hea meelega tehtud töö tulemused on paremad ja lisaks on töörõõm nakkav.