Personalifirmat tuleb valida sama hoolikalt kui töötajat

Kuigi hetkel räägitakse Eestis heade töötajate nappusest, laekub väljakuulutatud konkursile tihti nii palju avaldusi, et ilma professionaalide nõuanneteta tundub lausa võimatu õiget otsust langetada.

Näiteks otsis tuntud ehitusfirma pealinna kontorisse sekretäri. Pakuti Eesti keskmist palka, kuid ega töö ka konti murra.

Ometi olid omanikud üllatunud ülisuurest huvist lihtsa ametikoha vastu ? esimestel päevadel laekus 120 avaldust, sealhulgas soovisid tööd lausa mitme kõrgharidusega ja võõrkeeli valdavad kandidaadid. Firmas naljatati, et ju on tõmbenumber firma maskuliinsus ? ehituse peal ju valdavalt meesterahvad, eelkõige noored ja edukad projektijuhid. Ja kus sa hing nende edukate meesterahvastega ikka mujal kohtud kui töö juures...

?Personalifirma eeliseks on, et üldjuhul töötavad seal suure kogemustepagasiga professionaalid, kes kasutavad spetsiifilisemaid valikumeetodeid kui need, mis ettevõtetel kasutada,? toob Feldschmidt välja personalifirma eeliseid.

Negatiivse poole pealt võib tema arvates aga välja tuua selle, et personalifirma konsultant ei tunne ettevõtte töökeskkonda, sisekliimat ega inimesi, kellega uus töötaja koos töötama hakkab, samuti muid nüansse. ?Ka kulud on sageli kordades suuremad kui ise töötajat otsides,? rõhutab Feldschmidt.

Selles, mida personalifirma garanteerib, lepitakse eelnevalt kokku. Personalifirma annab sageli garantii, et juhul kui tööle võetud kandidaat ei osutu sobivaks või lahkub, otsib personalifirma tasuta uue inimese.

?Kalevil selline kogemus puudub, kus töötaja värbamine lõpeb personaliotsingufirma ja ettevõtte vahelise konfliktiga. Kui selliseid olukordi siiski ette tuleb, võib põhjuseks olla näiteks ebapiisav eeltöö ja üksteisest möödarääkimine,? näeb Feldschmidt siin kahepoolset süüd.q

Paraku ei ole ka meil personaliotsingufirmadega erilist õnne olnud. Mõned aastad tagasi otsisime vastutavale kohale müügi- ja klienditeenindusosakonna juhti. Valitud kandidaat kiideti väga üles, paraku ilmnes tal tõsine alkoholiprobleem.

Hiljem selgus, et valitud meesterahvas oli eelmisest kohast sama probleemi pärast vallandatud ? kahjuks viitab see puudulikule taustauuringule.

Paremuselt järgmine mees sai eelmisest töökohast parema pakkumise ja otsustas jätkata samas kohas, ka kolmas kandidaat ei püsinud kaua. Loobusime ja otsisime ise edasi ning valitud mees on tänaseni ametis.

Kas see sõltub ettevõtte spetsiifikast või millestki muust, aga meie kogemus näitab siiski, et edukamateks on osutunud just oma organisatsioonist välja kasvanud juhid. Hästi on läinud ka siis, kui kandidaat on leitud oma töötaja või koostööpartneri soovitusel.

Autor: Annely Allik