Uudised
27. november 2005 kell 22:00

Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Personalifirmat tuleb valida sama hoolikalt kui töötajat

Kuigi hetkel räägitakse Eestis heade töötajate nappusest, laekub väljakuulutatud konkursile tihti nii palju avaldusi, et ilma professionaalide nõuanneteta tundub lausa võimatu õiget otsust langetada.

Näiteks otsis tuntud ehitusfirma pealinna kontorisse sekretäri. Pakuti Eesti keskmist palka, kuid ega töö ka konti murra.

Ometi olid omanikud üllatunud ülisuurest huvist lihtsa ametikoha vastu ? esimestel päevadel laekus 120 avaldust, sealhulgas soovisid tööd lausa mitme kõrgharidusega ja võõrkeeli valdavad kandidaadid. Firmas naljatati, et ju on tõmbenumber firma maskuliinsus ? ehituse peal ju valdavalt meesterahvad, eelkõige noored ja edukad projektijuhid. Ja kus sa hing nende edukate meesterahvastega ikka mujal kohtud kui töö juures...

Kuidas aga kindlaks teha tegelik motivatsioon silmnähtavalt ülekvalifitseeritud töötajate puhul? Seekord suudeti selles ettevõttes siiski oma jõududega välja valida sobiv töötaja ja eks elu näitab, kas see valik oli õige.

Samas on ka personalifirmade kasutamisel omad riskid. Sageli lõpeb koostöö ettevõtte ja personaliotsingufirma vahel tüli ja süüdistustega.

Kuigi ettevõte saab anda vastutuse üle personalifirmale ja vastu saada garantii kuni töötaja katseaja läbimiseni, on paljud ettevõtted sellest koostööst siiski loobunud.

Estiko juhatuse esimees Ellen Tohvri ütleb, et nemad on erinevatel aegadel kasutanud nii üht kui teist varianti, kuid hetkel siiski pigem ei kasuta personalifirmade abi.

?Hea meelega annaksime selle töö personalifirmale üle, kuid kahjuks puudub meil positiivne kogemus,? räägib Tohvri. ? Kahetsusega on tulnud nentida, et need otsingud on lõppenud meie jaoks väga kulukalt ja väga edutult.?

Nii näiteks otsiti personalifirma abil Estikosse saneerimise käigus müügijuhti, kuid kahe aasta jooksul sobivat kandidaati ei leitudki. ?Tänase päeva seisuga on kõik need töösuhted lõpetatud. Loomulikult ei saa väita, et ise töötajat otsides ei tuleks ebaõnnestumisi ette, ikka tuleb. Ainult et sellisel juhul ei ole need lihtsalt nii kulukad,? jätkab Tohvri.

Kalevi personaliteeninduse juht Asta Feldschmidt ütleb, et ka Kalev teeb põhitöö personaliotsingu vallas ise ära, sest ettevõttesisene ressurss ja kompetents selleks on olemas.

Samas on juhtide ja võtmespetsialistide leidmiseks kasutatud kandidaatide hindamisel ka personalifirmade abi. Seda eelkõige põhjusel, et personalifirma kasutab üldjuhul hindamismetoodikaid, mis ettevõttel endal puuduvad.

?Personalifirma eeliseks on, et üldjuhul töötavad seal suure kogemustepagasiga professionaalid, kes kasutavad spetsiifilisemaid valikumeetodeid kui need, mis ettevõtetel kasutada,? toob Feldschmidt välja personalifirma eeliseid.

Negatiivse poole pealt võib tema arvates aga välja tuua selle, et personalifirma konsultant ei tunne ettevõtte töökeskkonda, sisekliimat ega inimesi, kellega uus töötaja koos töötama hakkab, samuti muid nüansse. ?Ka kulud on sageli kordades suuremad kui ise töötajat otsides,? rõhutab Feldschmidt.

Selles, mida personalifirma garanteerib, lepitakse eelnevalt kokku. Personalifirma annab sageli garantii, et juhul kui tööle võetud kandidaat ei osutu sobivaks või lahkub, otsib personalifirma tasuta uue inimese.

?Kalevil selline kogemus puudub, kus töötaja värbamine lõpeb personaliotsingufirma ja ettevõtte vahelise konfliktiga. Kui selliseid olukordi siiski ette tuleb, võib põhjuseks olla näiteks ebapiisav eeltöö ja üksteisest möödarääkimine,? näeb Feldschmidt siin kahepoolset süüd.q

Paraku ei ole ka meil personaliotsingufirmadega erilist õnne olnud. Mõned aastad tagasi otsisime vastutavale kohale müügi- ja klienditeenindusosakonna juhti. Valitud kandidaat kiideti väga üles, paraku ilmnes tal tõsine alkoholiprobleem.

Hiljem selgus, et valitud meesterahvas oli eelmisest kohast sama probleemi pärast vallandatud ? kahjuks viitab see puudulikule taustauuringule.

Paremuselt järgmine mees sai eelmisest töökohast parema pakkumise ja otsustas jätkata samas kohas, ka kolmas kandidaat ei püsinud kaua. Loobusime ja otsisime ise edasi ning valitud mees on tänaseni ametis.

Kas see sõltub ettevõtte spetsiifikast või millestki muust, aga meie kogemus näitab siiski, et edukamateks on osutunud just oma organisatsioonist välja kasvanud juhid. Hästi on läinud ka siis, kui kandidaat on leitud oma töötaja või koostööpartneri soovitusel.

Autor: Annely Allik