Töötajate värbamine peab olema avatum
Hanno Tomberg avaldas artiklis ?Tippjuhid on hädas oma riigiga? (EPL, 23.11.) kaks tähelepanuväärset mõtet. Esiteks, Eesti riik peaks koostama programmi, kuidas oma tippjuhte hoida. Teiseks, riigiettevõtete nõukogude liikmed tuleks suunata juhtimiskursustele, kus neile võiks õpetada organisatsiooni juhtimise põhimõtteid.
Lisan ühe teoreetilis-praktilise soovituse. On vaja ja võimalik muuta avaliku sektori värbamispoliitika senist praktikat. Värbajatel on võimalikult täpselt vaja määrata ja konkursil osalejatele avalikustada ametikoha roll ja ülesanded ning eesmärgid, kohased nõuded töö- ja elukogemusele ning kutse-, ameti- ja eriala ettevalmistusele. Kindlasti ka muud ootused, nõuded ja tingimused. Selgus on kasuks nii värbajatele, konkursil osalejatele kui ka organisatsioonile, kuhu inimest otsitakse.
Head eeskuju pole vaja hakata välja mõtlema, vaid saab mõningase kohandamisega võtta üle Euroopa Komisjoni (EK) 11. märtsil antud ?Euroopa teadlaste hartast ja teadlaste töölevõtmise juhendist? (2005/251/EÜ). See on üldiste põhimõtete ja nõuete kogum, mida peaksid tööandjad teadlaste ametisse määramisel või tööle võtmisel järgima.
Komisjon usub, et soovitatud põhimõtted ja juhendid peaksid töölevõtmise menetluse läbipaistvuse ja kandidaatide võrdse kohtlemisega tagama ligitõmbava, avatud ja jätkusuutliku Euroopa teadlastele mõeldud tööturu.
EK väärtustab värbajate vastutustundlikku ja väärikat käitumist. Minu hinnangul on need põhimõtted mõistlikud ja mõningase kohendamisega sobivad avaliku sektori värbamispoliitikale tervikuna. Peamine idee on selles, et vakantsete ametikohtade täitmise protsess peab olema avatud, tulemuslik, läbipaistev, toetav, rahvusvahelisel tasandil võrreldav ning väljakuulutatud ametikohtadele sobiv.
Töökuulutused peaksid küllaldase põhjalikkusega kirjeldama nõutud teadmisi ja oskusi, töötingimusi, kohustusi ja õigusi, karjääriväljavaateid, töölevõtukorda, valikukriteeriume, kitsendavaid eritingimusi. Internet ja ajakirjandus annavad selleks lihtsa võimaluse.
Töökuulutuse avaldamise ja avalduse esitamise vaheline aeg peab olema realistlik. Valikukomisjonil peaksid olema kandidaadi ametikohale ja seatud ülesannete täitmise sobivuse hindamiseks küllaldased kogemused ja teadmised ning eelarvamustevaba hoiak. Valikukomisjoni liikmed peaksid olema saanud vastava koolituse. Nõutud kvalifikatsioonid ja nende tasemed peaksid olema vastavuses ametikoha vajadustega.
Valikumenetluste pakett peaks olema küllaldane ja sobiv, sh valiku tegemisel peab arvestama kandidaatide elu- ja töökogemust tervikuna. See tähendab, et saavutusi peaks hindama kvalitatiivses ja kvantitatiivses mõttes, keskendudes nii silmapaistvatele tulemustele kui ka läbikukkumistele.
Kogemusi ei saa ainult eduredelil üles ronides! On elementaarne, et pärast valiku tegemist peaks kandidaate teavitama ka nende tugevatest ja nõrkadest külgedest. See on viisakas, aga ka vajalik. Terve mõistusega inimene soovib end parandada ja muuta, aga selleks on vaja teada, mida.
Nii lihtne see asi ongi! Põhimõtted sobivad rakendamiseks nii konkursi kui ka sihtotsingu korras toimuva värbamise tarbeks. Ei ole vaja muuta ei avaliku teenistuse seadust ega muid õigusnorme. On vaja vaid tahet ja indu.
Autor: Raivo Linnas