Tööõigus nõuab ettevõtjalt liiga palju

Töösuhteid reguleerivate normide ülesanne on leida kesktee, millest ühel pool asub ettevõtlusvabadus ning teisel pool töötaja kaitse. Kehtiv tööõigus ei tule selle ülesandega piisavalt hästi toime ning on ajale jalgu jäänud.

Praegune tööõigus on põhiolemuselt nõukogude tööõiguse edasiarendus. Töösuhteid reguleerivad aktid võtavad aluseks töösuhted, mida Eestis tänapäeval praktiliselt enam ei esine.

Normid on kujundatud suurtootmiste jaoks, kus on väga palju ühte kindlat tööülesannet täitvaid monofunktsionaalseid töötajaid. See ajale jalgu jäämine on tekitanud suure lõhe tööseaduste ja elu vahel, mille tõttu on kannatajaks nii ettevõtjad, kel pole võimalik töösuhteid piisava paindlikkusega korraldada, kui ka töötajad, kes jäävad paljudel juhtudel ilma elementaarsestki kaitsest.

Tööõiguses on tehtud küll muudatusi, kuid enamjaolt on need jäänud kehtiva kontseptsiooni parandamise tasemele. Kehtiv tööõigus on äärmiselt formaalne ning staatiline. Paljude tööõiguslike vaidluste lahendamisel sunnib seadus pooli asja sisu asemel mingi dokumendi vormistamise üle vaidlema, mis annab nii tööandjale kui töötajale piiramatud võimalused teineteise kiusamiseks.

Näiteks ei loeta töölepingu lõpetamist hoolimata töötaja sisulisest töölepingu rängast rikkumisest kehtivaks, kui tööandja on lepingu lõpetamise dokumendid juhuslikult valesti vormistanud. Samuti võimaldab kehtiv õigus töötajal nõuda suuri rahalisi hüvitisi, kui tööandja on unustanud talle töölepingu lõpetamisel tööraamatu tagastada, kuigi töötaja uus töösuhe sellest ei sõltu.

Tööõiguse staatilisus tähendab, et tööõigus on suunatud töösuhte säilitamisele ka olukorras, kus see enam sisuliselt võimalik pole. Töötaja "tööle ennistamine" on mõeldav suure vabriku liinitöölise puhul. Samas pole võimalik ette kujutada töötaja ja tööandja koos töötamist kümne inimesega ettevõttes, kui üks pooltest seda enam ei soovi. Kehtiv tööõigus on ülereguleeritud. Tavaline töösuhe on lepinguline suhe, kus kehtib lepinguvabaduse põhimõte, mis tähendab, et pooled on omavahelise lepingu sisu kujundamise osas põhimõtteliselt vabad.

Tööõigus aga kirjutab nii tööandjale kui ka töötajale enamiku lepingutingimusi seadusega ette. Miks peab näiteks tööandja poolt sisekorraeeskirjade kehtestamine kohustuslik olema? Kõigi selliste lepinguvabaduse piirangute puhul tuleb küsida, kas neid on ikka vaja. Paljudes valdkondades minnakse tööõiguse jäikuse tõttu selle kohaldamisest lihtsalt mööda. Näiteks kasutatakse selleks, et riskid töötaja õlule panna, tihti skeemi, kus tööjõudu ostetakse ettevõttesse sisse füüsilisest isikust ettevõtjatelt.

Kehtiv tööõigus jagab riske tööandja, töötaja ja riigi vahel ebaõiglaselt. See püüab töösuhet säilitada ka siis, kui majanduslikud eeldused selleks on ammu kadunud. Kui majandusharus tootmine väheneb, peab ettevõtja - selle asemel, et kiiresti ümber orienteeruda - arvestama suurte kulutustega, mis seonduvad töötajate vabastamise ja uute spetsialistide leidmisega. Tihti on majanduslikult mõistlikum lasta ettevõttel pankrotti minna, kui püüda seda ümber struktureerida. Paljuski on see tingitud tööõiguse püüdlusest lahendada sotsiaalprobleeme tööandja arvel.

Tööõiguse ja majanduse üldise arengu vahel on selge seos: mida paindlikum on tööturg ja seda reguleeriv õigus, seda väiksem on üldine tööpuudus ja suurem majanduskasv. Teisalt ei tohiks tööõiguse liberaliseerimine tähendada töötajate sotsiaalse turvalisuse olulist vähenemist.