Raidve: firmadele tekitab probleeme ajutise ja püsiva töömahu eristamine

23. september 2008, 16:26

Dv.ee uuris tööõiguse alal spetsialistilt
Heli Raidvelt, kas majanduslikes raskustes firmad on asunud inimestest lahti
saamiseks töölepingu seadusest auke otsima, Raidve leiab, et Eesti firmad on
seaduskuulekad ja probleeme tekitab pigem ajutise ja püsiva töömahu eristamine.

On teada, et majanduslanguse ajal kärbivad paljud ettevõtted oma kulusid, mis tihti toob kaasa töötajate koondamisi. Kuna head ja kaua ettevõttes töötanud spetsialisti koondada on kallis, siis dv.ee uuris, kas on võimalik, et ettevõtjad otsivad seadustest viise, kuidas töötaja saaks vallandada.

Raidve sõnul ei ole seadustes sellist väljendit nagu "vallandamine“. „Tavakõnes mõeldakse selle all tavaliselt distsiplinaarkaristusena töölepingu lõpetamist. Väljendit "koondamine" kasutatakse tavakõnes tihti tähenduses "töölepingu lõpetamine". Tegelikult on koondamine üks mitmest tööandja algatusel töölepingu lõpetamise võimalusest ja väga konkreetse õigusliku regulatsiooniga,“ selgitas ta.

Nimelt tööandja võib töölepingu TLS § 86 alusel lõpetada, kui põhjuseks on: likvideerimine, pankrot, koondamine, töötaja mittevastavus, katseaja ebarahuldavad tulemused, distsiplinaarkaristus - töökohustuste rikkumine, usalduse kaotus, vääritu tegu, korruptiivne tegu ja pikaajaline töövõimetus.

„Eeltoodust nähtub, et koondamine ehk TLS § 86 p 3 on üks mitmest võimalusest töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel. Koondada on lubatud, kui põhjuseks on töömahu vähenemine, tootmise või töö ümberkorraldamine ja muud juhud, mis tingivad töö lõppemise (TLS § 86),“ lisas ta.

Kuna seadus kaitseb töösuhtes töötajat kui nõrgemat poolt, ei ole Raidve sõnul töötajaga töölepingu lõpetamine lihtne ega tohigi olla. Iga konkreetse paragrahvi jaoks on seaduses täpsustavad reeglid, nii ka koondamise puhuks.

„Meie praktika näitab, et tööandjad ei otsi isegi praeguses raskes olukorras võimalusi, kuidas lõpetada töölepingut hüvitisi maksmata. Nii viimaste kuude jooksul kui ka praegu anname tõesti väga palju konsultatsioone koondamise teemadel, kuid nende käigus soovivad tööandjad teada:
- kuidas teha vahet ajutisel ja püsival töömahu vähenemisel. Töömahu ajutise vähenemise korral võib kuni kolmeks kuuks kehtestada osalise tööaja või saata töötajad osaliselt tasustatavale puhkusele (vajalik tööinspektori ja töötaja nõusolek). Töömahu püsiva vähenemise korral võib koondada. Tänane probleem - kas tänane majandusseis ja töömahu vähenemine on tööandja jaoks ajutine või püsiv.
- kuidas koondamist läbi viia, keda ei tohi koondada, kuidas koondatavaid välja selgitada, kuidas koondamisteatist vormistada.
- mis vahe on nö tavakoondamisel ja kollektiivsel koondamisel, millised on kollektiivse koondamise protseduurireeglid, kui kaua vajalike protseduuride läbiviimine aega nõuab, mis on selle plussid ja miinused nii töötajale kui tööandjale,“ lisas ta.

„Meie kogemus kinnitab, et valdav osa tööandjaid soovib täita seadust ja kui koondamissituatsioon on olemas, siis valitakse töölepingu lõpetamise aluseks TLS § 86 p 3 ehk koondamine (koos hüvituste maksmisega). Seega - meie kogemus ei kinnita toimetuse hüpoteesi, et tööandjad püüavad leida võimalusi, kuidas töötajatest vabaneda hüvitisi maksmata,“ ütles ta dv.ee-le.

Äripäev https://www.aripaev.ee/img/id-aripaev.svg
23. September 2008, 16:28
Otsi:

Ava täpsem otsing