Kuidas ühtlustada ametinimetuste süsteemi?

Kaks levinud viga ametinimetuste määramisel:

Ametijuhend ei vasta ametinimetusele ja töö sisule. Sageli kasutatakse uue ametinimetuse ja töö sisu puhul ametijuhendit, mis sellega ei sobi, või on käibel ametinimetus, mis ei vasta enam tööle. Samuti võidakse ameti nimetamisel lähtuda hoopis töö tegija isikust.

Organisatsioonis tehakse muudatusi, kuid ei uuendata ametinimetuste süsteemi. Tööd ja nende nimetused peavad olema võrreldavad, kuna see mõjutab nii töötaja karjäärivõimalusi kui ka töötasu. Kui ametikohtades muudatusi tehakse, tuleb silmas pidada organisatsiooni üldpilti ja vaadata, et ümberkorraldustega käiks kaasas ka ametinimetuste klassifitseerimine. Muidu tekib olukord, kus organisatsiooni struktuuri, ametite ja nende sisu järjepideva unarusse jätmise tagajärjel ei vasta töö kirjeldus tegelikkusele. Selle tõttu muutub täpne personali planeerimine, raporteerimine ja tasustamine peaaegu võimatuks.

Ametinimetuste süsteemi korrastamise ajendid:

Ümberkorralduse vajadus sõltub organisatsiooni suurusest ja tegevusvaldkonnast. Mõni põhiaspekt, mis ajendab süsteemi muutma:

Juurutatakse või uuendatakse inimvara infotehnoloogiat.

Muudetakse tasustamissüsteeme.

Organisatsiooni struktuuris tehakse muudatusi.

Enam kui pooltel töötajaist on unikaalsed ametinimetused, kuid tehtav töö on suures osas sisu poolest sama.

Tasustamissüsteemid näitavad märke olulistest erisustest – sama töö, aga eri ametinimetus ja töötasu.

Ametinimetuste süsteemi on muudetud ainuüksi selleks, et luua töötajatele liikumis- ja karjäärivõimalused, ning on tekitatud ebavajalikud ametinimetused ja lisakoormus tasustamissüsteemile.

Töötajatel pole selge, kuidas nende karjäär organisatsioonis areneda saab.

Ametinimetused on kaotanud oma mõtte ega anna selgeid juhiseid inimeste edutamiseks (nt ei suudeta sisulist vahet teha asepresidendil ja direktoril).