Juht peab andma igaühele võimaluse särada

Vilja Kiisler on oma sotsiaalmeedias palju tagasisidet saanud mõtiskluses “Miks eestlane vaene on?” tabanud nii mõnegi naelapea pihta. Samas ei ole kõik nii lihtne.

Jah, on ülemusi, kes tööpäeva alguses uksel vastas ning toreda tervituse asemel tööle hilinemise sekundeid loeb. Mõni teine boss paistab silma kurja käitumisega. Temaga koos jõuab kontorisse ka kõvahäälne (või ironiseeriv) noomimine, töötajatel on kindlam oma kabinetis pühendunud tööpingutust näidata. Samas saavad sellist käitumist lubada endale vaid need juhid, kellel nii kui nii äri lõpetamise kava.

Häid töötajaid napib ning juhid on mõistnud, et kõige hinnalisem vara on tema meeskond, kes üldjuhul hommikul kontorisse marsib ja õhtul oma tegemiste juurde naaseb. Viimaste väärtus inimese jaoks on üha olulisem.

Ei ole üht šablooni kõigile

Igal organisatsioonil on oma eesmärgid ja oma tööd. Mis sobib ühele, ei sobi teisele. Mõistliku maamehe tarkus ja üksteisest lugupidamine aitavad igale organisatsioonile leida õige lahenduse. Üldiselt on tööl kõik täiskasvanud inimesed, kellel täita eri rollid. Seega on kõik ühtmoodi väärt õiglast kohtlemist ning sobilikke tingimusi. 8 tundi jutti ei ole mitte keegi võimeline andma 100% sooritust, inimese füüsis ja aju lihtsalt on sellised. Rootsis juba kõneldakse 6tunnisest tööpäevast, esialgu küll eksperimendi vormis, ootame tulemusi.

Tööandja asi on korraldada töötingimused nii, et igaüks saaks maksimumpanuse anda. Kas selleks peab tööpäeva pikkus olema kaheksa, kuus või viis tundi? Kui pikk on mõistlik tööaeg? Ajad muutuvad, tehnoloogia võimaldab paljut teha kiiremini. On ju Robert Oweni ideest, mille ta esitas 1817. aastal – kaheksa tundi tööd, kaheksa tundi ajaviidet ja kaheksa tundi puhkust – möödas pea 200 aastat. Võiks ehk hoopis mõelda nii, et võib-olla ei olegi vajalik enam nii palju tööaega ühe tööandja juures. Väärtused, võimalused ning ootused on muutunud. Tehnoloogia avab üha uusi võimalusi. Paindlikkus töösuhetes on praegu üks olulisemaid märksõnu.

Kipub olema nii, et paindliku töökorralduse all mõistetakse peamiselt kaugtöötamise võimalust. Samas see töövorm ei pruugi ju kõigile sobida. Mõnel juhul ei saagi kaugtööd pakkuda, töö tuleb ära teha tööandja juures. Mõni inimene ise ei soovi seda, kuna tunneb, et suudab tööle keskenduda paremini selleks tööks loodud tingimustes, mitte kodus.

Juhi hirm kontrolli kaotada segab loomulikult ka. Kuid need kaovad peagi töötaja tulemusi nähes. Kui tulemusi pole, siis pole vahet, kus töötaja istub.

Mis mõjutab kõige enam panustamist?

Teadmine, mis on eesmärk, kuhu peab jõudma, milline on oodatav tulemus, millised on töötaja võimalused selleni jõudmiseks, kui palju on töötajal ise otsustamise õigust ning milline on isiklik tasu oodatava saavutamisel. Juhi roll eesmärgistamisel ja töötajale tulemuse toomiseks piisava ruumi loomine on oluline. Mikrojuhtimine võtab juhilt liialt palju väärtuslikku aega ning on töötajale paras stressiallikas.

Kui on võimalik paindlikult tööle tulemist ja töölt minemist korraldada, siis miks mitte. Kellelegi võib selline töökorralduse võimalus olla väga oluline. On aga palju ametikohti, kuhu peabki jõudma õigeks ajaks ning kust ei saa lahkuda enne klientidele lubatud vastuvõtu või töövahetuse lõppu.

Tööaeg ei pea olema kaheksa tundi. Võib olla päevas või nädalas lühem. Ühel ametikohal võib töötada enam inimesi kui üks täistööajaga inimene. Osaajaga töötajad võivad ka suurepäraselt panustada ning tulemuseks võib olla oodatust parem tulemus. Mida see annab? Peavalu tööandjale töö korraldamisel? Natuke ikka. Samas saavad tööpanust anda need, kel pere kõrvalt või muul põhjusel pole võimalik täispäeva tööl käia, kuid soov seda teha on.

Juht õpib oma vigadest

Juht ei ole ega saagi olla kõiketeadja, ka tema õpib, sh oma vigadest. Tema roll on leida õiged inimesed ning luua neile tingimused särada kogu oma headuses. Ja särada peavad saama kõik, mitte paar staari. Võrdne ja õiglane kohtlemine, distsipliini tagamine, kõrge motiveeritus, arendav ja väljakutset pakkuv töö, sobilik töökorraldus, töörõõm, hea keskkond, mõislik tasu, loov keskkond, eesmärgistamine, kontroll jne. Hea juht mõistab, et andekas inimene otsib ikka uusi väljakutseid. Loota, et keegi maandub organisatsioonis mingile toolile pikaks ajaks, pole realistlik.

Meie vaesus ei ole nii palju rügamises kinni kui väheses julguses teha teistmoodi. Pole ju põhjust loota, et samu asju tehes, isegi paremini tehes, uutmoodi tulemus tuleb.