Allüksuse juht ei oska juhtida

Mida teha?

Kui selline signaal tuleks esimest korda, siis ma püüaks olukorra endale selgeks teha: ma räägiks selle juhiga tema probleemidest ja muredest -- kuidas tema seda situatsiooni näeb. Ka teise poolega vesteldes püüaksin aru saada, milles probleem on. Kõigepealt püüaksin lahendust leida koolituse või treeningu abil, näidates sellele juhile, millised on minu arvates võimalikud lahendusteed. Kaua ei tohi selline olukord, kesta, sest siis kannatab firma tervikuna.

Mul on tunne, et kui kõrgemal positsioonil olnud inimene satub konflikti, siis üldjuhul samas firmas on väga raske sammu tagasi teha.

Võib ette tulla vastupidiseid olukordi, kus keegi on arenenud ja kasvanud väga kiiresti ning piirid jäävad kitsaks -- siis on firma kohus leida talle tööd väljaspool. Võib-olla viivad teed kunagi jälle kokku.

Tuleb välja selgitada, miks ta ei tule juhtimisega toime . Tõenäoliselt on põhjus selles, et inimene ei teagi, kuidas peab neid asju tegema. Teine võimalus on see, et valikus on tehtud viga ja juhiks on valitud vale inimene. Võib olla ka nii, et inimene ei tahagi juhina töötada ja teeks meelsamini spetsialisti tööd, kuid teda on juhiks pandud. Kui inimesel on aga ambitsioonid -- ta tahaks olla juht --, kuid talle pole võimalik selgeks teha, et ta ei sobi selleks, ei saa talle samas firmas madalamat tööd pakkuda. Et inimene töötaks, peab olema motivatsioon.

Juhtimine on eelkõige kunst. Et hakkama saada, peavad baastõed ja -oskused selged olema. See on nagu klaverimängu puhul: et olla hea klaverimängija, peab aastaid harjutama heliredeleid ja tehnikat.

Tuleb täpsustada, konkreetselt missuguste ülesannete puhul on juht koorma enda õlule võtnud.

Ma usun, et ta oleks saanud osa ülesandeid edasi delegeerida, kuna enamiku asju saab teha meeskonnatöös.

Kui probleem on väga teravaks muutunud, siis tuleb olukorda testida -- kas on tõesti nii, et üks või teine ülesanne käib hetkel sellele juhile ja ka alajaotusele üle jõu.

Kui töö on enam-vähem normaalselt korraldatud, siis ei peaks seda ette tulema. Kui ilmneb, et juht võtab kõik enda peale ja info alla ei liigu ning inimesed ei saa asjast aru -- tekib teatud närvilisus ja vastasseis --, siis tuleb selle kolleegiga rääkida.

Kui asjad on algusjärgus, on kasu ka sellest, kui saata juht koolitusele. Esimeste sündroomide puhul ei tule iga juhtumit veel lootusetuks pidada.

Kui see tulemusi ei anna ja kõik kordub ning pinged selles alajaotuses kasvavad, tuleb juht välja vahetada, sest lõputult sellist olukorda taluda ei ole võimalik.

Ma ei poolda seda, et kellelegi tuleb mingit posti kunstlikult välja mõtlema hakata või suunata ta edutamise teel mujale.

Tähtis on rääkida mitte ainult juhiga, vaid ka selle alajaotuse mõne taibukama võtmefiguuriga -- milline on probleem nende tasandilt lähtudes ja mis logiseb.

Kuni pilt pole igakülgselt selge, ei saa ennatlikke ja kirvemeetodil otsuseid teha.

- Ühes allüksuses tekkinud pinged võivad mõjutada kogu firma käekäiku. Põhjuseks võib olla juhi saamatus või oskamatus, aga ka lihtsalt isiksuste sobimatus. Konflikt võib puhkeda siis, kui juht on liiga autokraatse juhtimisstiiliga ning ei arvesta alluvate seisukohti ja ettepanekuid. Teisel juhul võib juht küll demokraat olla, kuid tegelikult peitub selle taga võimetus otsustada ja tööd koordineerida. Uurimuste järgi kulub 80 protsenti juhi ajast tööle inimestega -- olgu see siis organiseerimine, koordineerimine, ergutamine, karistamine, läbirääkimiste pidamine vms. Seega on juhi juures samuti suhtlemisoskus väga oluline. Iga juht on spetsialist, kuid küsimus on selles, mis alal ta seda on. Juht peab olema spetsialist eelkõige just juhtimise alal. Et otsustamisega edukalt toime tulla, peab ta tundma juhtimise alustõdesid ning suutma näha tervikut.

Kui inimesele juhieeldusi pole, võib nii mõndagi siiski õppida.

Kuid samamoodi, nagu iga karu ei hakka tantsima, ei tee koolituski igaühest imeväel edukat juhti.