Oktoobris-novembris, enne aastalõpusaginat, võiks iga juht aega leida, et oma töötajatega silmast silma vestelda, suu puhtaks rääkida, anda hinnang tehtule ja arutada koos järgmise aasta plaane.

Ettevõtte eesmärke teostavad selle töötajad. Juht peab selgelt rääkima eesmärkidest ja panusest, mida igalt töötajalt oodatakse ning mida iga töötaja annab. Selleks ongi arenguvestlused, mida Eesti edukates ettevõtetes juba mitmeid aastaid läbi viiakse.

Arenguvestlus on juhi ja alluva dialoog, mis on:

- spetsiaalselt kavandatud;

- perioodiliselt läbiviidav;

- mõlemapoolselt ette valmistatud.

Arenguvestluse käigus:

- analüüsitakse töötaja tööd eelneval perioodil ja antakse sellele hinnang;

- arutatakse läbi firma eesmärgid ja püstitatakse konkreetsed tööülesanded järgnevaks perioodiks;

- selgitatakse töötaja karjääri- ja arengusoove ning nende realiseerimise võimalusi.

Igapäevases töös räägib ju juht pidevalt oma alluvatega, milleks siis veel see formaliseeritud vestlus kord või kaks aastas?

Igapäevases vestluses vahetavad töötajad ja juht infot aktuaalsete päevaprobleemide üle. Räägitakse enamasti kiiretest asjadest, «põletavatest» probleemidest.

Need vestlused jätavad sageli ettevõtte edu ja töötaja rahulolu seisukohalt olulised asjad hooletusse. Arenguvestlus on hea võimalus alluva motiveerimiseks, talle tunnustuse avaldamiseks ja, kui töötaja ei ole õigustanud juhi ootusi, siis aitab vestlus välja selgitada, milles on asi, millist toetust ja abi ta vajab.

Traditsioonilistes hindamissüsteemides on keskpunktis mineviku vaatlemine. Töötatakse välja skaalad, mille põhjal hinnatakse tulemusi. Selline hindamine võib sageli muutuda süüdlaste otsimiseks selle asemel, et vigadest konstruktiivselt õppida. Sealjuures on töötajatel vähe võimalusi esitada vestluses oma seisukohti. Arenguvestlustes seevastu loobutakse töötajate omavahelisest võrdlemisest. Keskpunktis on juhtimis- ja töösituatsiooni vaatlemine. Üheskoos, tulevikule orienteeritult, arutakse läbi möödunud aasta saavutused ja vajakajäämised ning seatakse selged eesmärgid järgmiseks aastaks.

Arenguvestlus kui töötajate motiveerimise ja tagasiside andmise vorm on paindlik ja suhteliselt kergesti rakendatav. See sobib nii suurtele kui väikestele firmadele. Formaliseeritud hindamissüsteemi loomine ja kasutamine on aeganõudev ja kulukas.

Arenguvestluse õnnestumine sõltub suuresti ettevalmistusest. Vestluseks peaksid valmistuma nii juht kui alluv. Soovitav on esitada probleemid, mida soovite koos alluvaga arutada, küsimustiku vormis. Küsimustikus tõstatatud probleemid on vestluse skelett ja enne vestlust mõlemapoolselt läbi töötatud.

Arenguvestluseks tuleks varuda vähemalt paar tundi, kusjuures kõige sobivam on keskhommik ja pealelõunane aeg.

Soovitav ei ole üle kahe vestluse päevas pidada. Silmast silma suhtlemine ja aktiivne kuulamine on pingelised ja väsitavad tegevused.

Soovitavalt peaks arenguvestlusi läbi viima siis, kui on järgmise aasta plaanide tegemise aeg. Personali arendamine on pidev protsess ja seetõttu ei saa väita, et mõni periood aastast on arenguvestluste läbiviimiseks sobimatu. Arenguvestluse läbiviimise aeg ja sagedus sõltub ennekõike konkreetse firma vajadustest ja võimalustest.

Iowa Ülikoolis viidi läbi eksperiment, kus ühel juhul olid juht ja alluvad saanud arenguvestluse eesmärke, sisu ja protseduure tutvustavad materjalid (umbes 15 lk) ja juhid osalenud vastaval neljatunnisel seminaril, teisel juhul mingit ettevalmistust ei olnud. Need töötajad, kes olid saanud tutvustavad materjalid ja kelle juhid olid läbinud seminari, olid vestluse tulemustega rohkem rahul.

Autor: Marju Käärst