Firma vajab töötajate nägemust

Ettevõtte edukuse aluseks ei ole ainult hea äristrateegia, millele on personalistrateegia kunstlikult juurde liidetud. Ettevõtte tulevikuplaanide tegemisel võivad meil olla ükskõik kui heal tasemel finantsprognoosid, kuid kui me ei arvesta inimestega seotud küsimustega, jääb edu saavutamata. Ettevõtted vajavad oma töötajate nägemust, mis looks aluse ja toetaks kogu ettevõtte visiooni edukaks äritegevuseks.

Need printsiibid puudutavad kõik suuremal või vähemal määral personali ehk inimressursi valdkonda.

Vaatleme neid printsiipe lähemalt, et mõista nende rolli ettevõtte jätkusuutlikkuse tagamisel.

Selge suund ja ühtselt teadvustatud eesmärk viivad juhtpositsioonile.

Säilitades ideoloogia, luuakse väärtused tuleviku jaoks, mis põhinevad minevikust pärit printsiipidel. Nii nagu toode vajab oma ?lugu? , et juurduda paremini tarbijate teadvusse ja selle abil edukamalt müüa, nii on ka ettevõttel tähtis oma ?lugu? ja ideoloogia, mis lähtub ettevõtte loomise juures olnud inimeste kehtestatud printsiipidest. Kui tegemist on pika ajalooga ettevõttega, võib minevikus kirjapandu olla arhailine, kuid tegelikult on see inimestele tähtis ja vajalik identiteedi ja meeskonnatunde säilitamiseks.

Julgete ja väljakutsuvate eesmärkide seadmise peamiseks põhjuseks on motiveerida inimesi pidevaks arenguks. kuid samal ajal ei tohi unustada eesmärkide saavutatavust.

Kui te olete mingit tugeva konkurentsiga spordiala harrastava meeskonna liige ja teile öeldakse, et järgmisel hooajal ei kaota võistkond ühtegi mängu, tundub see tõenäoliselt ebareaalne ja saavutamatu. Kui aga teile sisendatakse, et te suudate kõiki oma vastaseid võita, kui te piisavalt treenite ja endasse usute, näete seda teisiti.

Ettevõttekultuse eesmärk on kasvatada ja süvendada töötajates kuuluvustunnet. Inimesed tunnetavad, et nad on osa ettevõttest ja võivad öelda, et nendest sõltub selle edukus. Nad on pühendunud ja soovivad anda endast parima ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. Inimesed, kes on võetud tööle sellistesse ettevõtetesse, tunnevad, et töökoha säilitamiseks peavad nad ka enam pingutama ja tööd tegema.

Uuenduste sisseviimine ja innovatsioon on üks võtmefaktoreid kogu ettevõtte jätkusuutlikkuses. Tänapäeva majanduskeskkonnas, kus midagi ei ole stabiilsem kui pidev muutumine, nõutakse töötajaskonnalt järjest rohkem paindlikkust oma väljakujunenud tõekspidamiste muutmisel, täiend- ja ümberõpet ning enesemotivatsiooni. Ettevõtete pidevaks väljakutseks on luua lisaväärtust uuenduslike ideede elluviimise kaudu.

Ainult kohaliku päritoluga juhtkonna palkamine võib teatud juhtudel osutuda valeks ja viia ettevõtte raskustesse. Peab arvestama asjaoluga, et kui kodumaisel juhtkonnal pole piisavaid erialaseid teadmisi, tuleb juhtkond tuua siiski väljastpoolt.

See küsimus on tänapäeval päevakorras üha enam globaalses mastaabis toimuvate ettevõtete ühinemiste ja ülevõtmiste tõttu, mis on tihti ainsaks arengu ja kasvu teeks.

Tihti puuduvad kohapeal asjatundlikud ning vajalike kogemustega juhid ja spetsialistid. Tuues vajalikud inimesed väljastpoolt kohalikku kultuurikeskkonda, riskitakse nii kohaliku töötajaskonna kui ka kohalike tarbijate võõrandumisega.

Tekivad ettevõttesisesed ?rahvusvahelise? juhtkonna ja kohaliku töötajaskonna väärtushinnangute kokkupõrked, mis võimenduvad suurfirmade puhul oportunistliku kasumijahi ja peaaegu olematust sotsiaalse vastutuse tõttu. ?Globaalsete? juhtide suutmatus tabada lokaalsete tarbijate vajaduste peeneid nüansse võib ettevõtte loodetud turuhõivamise asemel tuua kaasa olulise turuosa kaotuse.

Rahvusliku identiteedi säilitamisest ja kultuurikeskkonda arvestavast personalistrateegiast saab globaalsete ettevõtete edukuse võtmetegur ja pikaealisuse tagatis.

Piisavalt hea ei ole küllalt hea tähendab, et firmas valitseb maksimalistlik tulemustele orienteeritud suhtumine. Kui me jääksime imetlema oma saavutusi ja laseks tekkida rahulolul, tähendaks see tagasiminekut ja vältimatut juhtpositsiooni kaotamist.

Mõned ettevõtted ja organisatsioonid käsitlevad personalivaldkonda kui puhtalt üksiktoimetuste jada: värbamine, palgad, vallandamine. Teised püüavad vaadata sellest veidi kaugemale ja arendada personalipoliitikat, kuid siiski ebaõnnestuvad, sest ettevõtte strateegia pearõhk ei ole inimkapitalil.

Edukad organisatsioonid peavad personali planeerimist ja töötajatest tulenevat väljundit peamiseks nii otsuste kui ka pikaajaliste plaanide tegemisel.

Mida rohkem töötajaid usaldatakse ja kaasatakse planeerimisse, seda enam on ettevõttel lojaalseid, pühendunud töötajaid. Pole tulemuslikumat ega suuremat liikumapanevat jõudu kui motiveeritud ja selge eesmärgiga töötajad.

Need ettevõtted, kes pööravad suurt tähelepanu personalistrateegiale, on suure tõenäosusega edukad ka tulevikus.

Ettevõtted ja organisatsioonid peaksid aru saama, et kiire edu saavutamine ei ole piisav, vaid tähelepanu tuleb pöörata ka jätkusuutlikule arengule, mis tagaks lisaväärtuse loomise aastast aastasse.

Autor: Sven Simson