Müügimeeskonna värbamise edukust mõõdavad kolm kõige olulisemat näitajat

Töötajate, eriti müügimeeskonna värbamisel tuleks tähelepanu pöörata kolmele kõige olulisemale indikaatorile, mis näitavad värbamisprotsessi efektiivsust.

Rahvusvahelistes firmades on värbamisprotsessi kvaliteedi hindamisel välja kujunenud kolme põhiindikaatori hindamine:

Värbamisvõimekus ? kas soovitud kvaliteediga inimesed on leitud?Värbamiskulu ? kui suured olid värbamistegevuse kulud?Värbamisvälp ? palju läks aega otsusest värvata kuni inimese tööleasumiseni?

Nende kolme indikaatori samaaegne jälgimine annab soovitud tulemuse - tagades kiire ja efektiivse liikumise firma eesmärkide suunas. Odav nn ?molutav värbamine? ei taga firma eesmärgini jõudmist, kiire ja mõtlematu kulutamine ehk ?rabelev värbamine? võib aga juba ette nullida värvatava inimese poolt loodava lisaväärtuse. Aega aga raisata ei saa, sest iga nädal lisamüüki on olulise tähtsusega kasumieesmärgini jõudmisel. Kuidas siis juhtida värbamisprotsessi läbi ülaltoodud värbamisindikaatorite?

Selle indikaatori juhtimise võtmeks on tavapärase turundustegevuse põhimõtete rakendamine - oluline on jõuda võimalikult suurearvuliselt sihtgrupini ja edastada neile õige peibutussõnum. Mida suuremalt ja mida rohkem erinevaid kanaleid on kaasatud, seda suurem on tõenäosus jõuda parima kandidaadini.

Nagu turunduses, nii ka värbamises on erinevad meetodid sõnumi viimiseks sihtgrupini. Mõnel juhul annab lõpuks resultaadi reklaam, teisel juhul sõnumi suusõnalisest levitamine. Tihtilugu aga tuleb teha otsemüüki konkreetsele isikule, ehk siis headhuntingut.

Inimesed, kes igapäevaselt värbamisega tegelevad, oskavad kogemuse põhjal parimat tulemust andva kanali ja meetodi kiiresti määratleda. Inimesed, kes harvem värbavad, saavad soovitusi küsida värbamisfirmadelt. See soovitus kujuneb välja ka juba pakkumise küsimise käigus, mis on klientidele tasuta.

Kõige lihtsam on juhtida otsekulusid. Lihtsamate otsingute puhul saabki niimoodi hakkama

a) kasutatakse tasuta meediakanaleid: töötajaskonna sugulased-tuttavad, tööpakkumiskuulutused trammipeatustes ja muud sarnased tasuta võimalused.

b) kogu valikuprotsessi tegevused on algusest lõpuni ise tehtud.

Nii on võimalik tõesti ilma kuludeta värvata.

Pilt aga muutub oluliselt kui hakata arvestama värbamise kaudseid kulusid. Värbajateks on juhid, kelle otsene tunnihinne on oluliselt kõrgem keskmisest.

Osa tegevusi saab küll assistendile delegeerida, ent aega kulub ikkagi, sest heade kandidaatideni jõudmiseks on vaja teha palju eeluuringut ning iga kandidaat vajab ju personaalset kohtlemist. Lisaks otsesele ajakulule lisandub ka alternatiivkulu ? värbamise ettevalmistamisele ja läbiviimisele kulutatud ajal jääb tegemata põhitegevus, näiteks kohtumised suurklientidega, ja sealt saamata jäänud tulu on juba kümnendastme võrra suurem kulu.

Värbamiskulu juhtimisel on tarvis tegeleda tervikuga ? valida optimaalsed kanalid ja meetodid, ning viia miinimumini organisatsiooni poolt värbamisele kulutatud tööaeg.

Eesti vanasõna ?kaua tehtud kaunikene? kuulub folkloori aga mitte ärimaailma. Enamike ettevõtete kasumimäära saab mitmekordistada kui aastas oleks vaid mõnikümmend päeva juures. Seda on lihtne arvutada: jagada puhaskasum keskmise päevamüügiga. Need mõnikümmend päeva lähevad aga kaotsi juba sellega, kui üks töötaja on lahkunud, aga uue töötaja leidmisega läheb nädalaid aega. Organisatsioon kaotab oma efektiivsuses ja püsikulud söövad ära võimaliku teenitava kasumi. Seetõttu ongi värbamiseks kulunud aeg ettevõtetes oluliseks tegevusindikaatoriks.

Näiliselt võtab värbamisprotsessis kõige rohkem aega suure koguse kandidaatide hulgast kolme ? nelja lõppvaliku kandidaadini jõudmine. Kuidas ikkagi sorteerida nii, et andekad ja potentsiaaliga inimesed sõelale jääksid.

Tegelik kogemus ja analüüs aga näitab, et veelgi olulisem on ebaõnnestumise ettenägemine. Värbajateks on inimesed ja värvatakse inimesi oma unistuste ja iharustega, ning tihtilugu just viimasel hetkel võetakse vastu loobumisotsuseid. Ja siis tuleb uuesti algusest alata, kahekordistades muidu 1-2 kuu pikkust värbamisvälpa 2-4 kuuliseks. Need kordusvärbamise juhtumid mõjutavad aga keskmist värbamisvälpa olulisemalt kui 1-2 päeva pikem eelvalik.

Keskmist värbamisvälpa saab mõjutada eelkõige vähendades reaalsete ebaõnnestumiste tõenäosust ning projekteerides juba algfaasis sisse lisategevuse ja ressursi, mis tagaks eesmärgini jõudmise. Ehk teisisõnu, teostaks muidu jadas toimuvaid tegevusi paralleelselt.

Tõenäosus, et tööpakkumiskuulutusele ei reageeri ühtegi sobilikku kandidaati eksisteerib igal ajal iga ametipositsiooni puhul.

Õnnelikku juhust ootama jäädes kaotatakse tihti nii aega kui raha. Rakendades värbamisfirma aga kohe esimeses etapis antud otsingu heaks tegelema, suurendab see oluliselt tõenäosust sobiliku inimese kiiret leidmist.

Lisaks on ka värbamisfirma poolt pakutud kandidaatide ?ärakukkumise? oht väiksem, sest värbamiskonsultandid on koolitatud juhtima ka kandidaadi motivatsiooni kujunemist värbamisprotsessi käigus.

Sügisel toimub juhtide ärkamine suveloidusest ja tõdemine, kui vähe aega on jäänud oma aastaeesmärkide saavutamiseks. See toob kaasa kiired värbamisotsused. Reaalse tulemuse saavutamiseks ei tohi ?rahmeldada ega molutada?, vaid tegutseda kiiresti, planeeritult ning kontrollitult, mida võimaldab aga värbamisindikaatorite seadmine ja jälgimine.