Saamatu juhi tunneb ära ignoreerivatest alluvatest

Eestis on mitmed taolised situatsioonid olnud omased eeskätt eelarvele lähemalseisvatele asutustele ja organisatsioonidele, mille juhtide enesekehtestamise soov on olnud suurem organisatsiooni eesmärkide saavutamisest.

See on teisejärguline probleem kaasaegses tulemusele suunatud ettevõttes, sest juhte sh keskastmejuhte, palgatakse esmajoones ikkagi selleks, et omaniku ehk tööandja poolt püstitatud eesmärke ja tulemusi saavutada ning enesekehtestamine on ainult üks võimalusi tulemuste saavutamisel. Lisaks läheb juhi enesekehtestamine teatud määral vastuollu tänapäevase, väärtustel ja meeskonnatööl põhineva juhtimise põhimõtetega.

Põhjus selles, et juht ei peaks keskenduma mitte enda kui isiku kehtestamisele, vaid omanikule ja kliendile lisaväärtust tekitava keskkonna loomisele läbi meeskonnatöö. Leian, et enesekehtestamise näol on paljuski tegemist reaalse näitega ?teaduse marketingi? valdkonnast. Enesekehtestamise asemel on juhil otstarbekas keskenduda organisatsioonis kehtivate eesmärkide, väärtuste ja põhimõtete kehtestamisele.

Mitmetel juhtudel praktikas selliseid situatsioone lahendades oleme pärast töö analüüsi jõudnud juhtide jaoks ebameeldiva järelduseni: juhte ja juhtimistasandeid on lihtsalt rohkem kui tarvis.

Tegemist on loogilise tulemusega, sest tänu juhtide kvalifikatsiooni ja töö efektiivsuse tõusule ning infotehnoloogia arengule suudab üks juht juhtida suuremat meeskonda kui varem.

Kui paarkümmend aastat tagasi peeti kaheksat töötajat optimaalseks arvuks, mida üks juht suudab edukalt juhtida, siis viimaste aastakümnete teoorias ja praktikas on ühe juhi poolt juhitavate töötajate arv kordades suurem.

Kui keskastme juht on taolises olukorras, siis kõrgema ülemuse seisukohalt peaks läbi vaatama keskastme juhtide värbamise ja valiku põhimõtted ning koolitusvajaduse. Väga sageli on enne vaba juhi ametikoha täitmist määratlemata konkreetsed ja mõõdetud uuele juhikandidaadile esitatavad nõuded või täidetakse ametikoht suvalistest kriteeriumitest (sugulussidemed, tuttavad, poliitilised juhtmed) lähtudes. Samuti eeldatakse (tihti valesti), et küll töötaja teab, mida ta peab tegema ja unustatakse, et iga töötaja vajab teatud perioodil täiendavat koolitust.

Autor: Sander Karu