23. november 2003 kell 22:00

Juhid kui kapital

Ilmselt on äriga kokku puutunud inimestele selgesti tajutav juhi väärtus ettevõtte visiooni loomisel ja selle elluviimisel. On selge ka see, et juhtide tase erineb olulisel määral ning sobiva kompetentsi, visiooni ja põhimõtetega juhi leidmine ettevõttele võib muuta selle mitmeid kordi edukamaks.

Esmapilgul tundub juhi käsitlemine müüdava kaubana ilmselt veidi julm ja kapitalistlik. Paljudele meeldib ennast ahvatleda mõttega, et juhid ei saa olla müüdavad ning nad peavad olema ettevõttega tihedalt seotud väga pikal perioodil. Ilusas idealiseeritud maailmas on juhid enesekindla naeratuse saatel ettevõtte kaubamärgiks, mis edastavad sõnumit edukusest, järjepidevusest ja tarkusest.

Tegelikult on olukord aga palju pragmaatilisem. Majandusteooria algpõhimõtete kohaselt jõuavad ressursid alati nende kätte, kes seda kõige rohkem väärtustavad. Sama toimib juhtide puhul. Pisikeses Eestis süvenevad järjest rohkem karmid ja ameerikalikud võtted, millega soodustatakse kokkuleppeid juhtide liikumiseks ettevõtete vahel. Meie hulgas sagivad ringi soliidse välimusega inimesed, kes näevad igas juhis teatud parameetritega müügiartiklit, mille vahendamise eest saab tublisti teenida.

Kogu olukorra muudab huvitavaks tõik, et tegu on hästi varjatud tegevusega, mis toimib paralleelsete tehingute tsüklitena sarnaselt poliitikaga või tumedamat laadi äridega. Inimesed kohtuvad, vahetatakse informatsiooni võimalustest, tehakse pakkumisi ning kaubeldakse hindade osas.

Omanike või tippjuhtkonna vaatenurgast on tegemist igati ohtliku äriga, kui potentsiaalseks lahkujaks on nende endi inimene. Sageli kui räägitakse perekondlikest põhjustest, enese arendamise soovist, põhimõttelisest tegevusala vahetusest või näiteks tahtest avastada uusi väljakutseid, on tegemist vaid ettekäänetega, tegelikult on lahkumise taga juhtide personalivahenduse masinavärk.

Üleviimised on filigraanselt läbi mõeldud ning selle tõestamine on enamasti väga keerukas. Tegemist on uute omanike, juhi ja vahendaja suletud kolmnurka jääva informatsiooniga.

Teisest küljest on kõnealune äri omanikele või nende esindajatele üpris meeldivaks ja põnevaks lahenduseks, kui plaanitakse ettevõttele uus juht leida.

Piisab kõnest mobiiltelefoni numbril ning kokkulepitud ajal ja kohas ilmub välja bondilik härrasmees, kes on hea meelega nõus ära kuulama potentsiaalse kliendi soovid. Kokkulepitud ajal, paari päeva pärast, saab teenuse tellija esimesed kandidaadid ja nende hinnad, just nagu ehtsas maffiafilmis. Omanikud teevad valiku ja vallandub järjekordne juhi ületoomise protsess, mille kestvus ja edu sõltuvad paljudest faktoritest, kuid mis õnnestub üllatavalt tihti.

Juhid on erisugused inimesed. Oluline on just see, et nad on mõjutatud oma isiklikest väärtushinnangutest, inimlikest vajadustest, soovidest ja unistustest. Väga tihti paneb juhti mõtlema töökoha vahetamise peale talle selgesti ettemaalitud pilt paremast tulevikust koos tema enda unistuste täitumisega.

Samavõrd oluline kui juhi müümine tellijale on ka töökoha vahetuse idee müümine juhile. Kokkuvõttes võib öelda, et salapärasele telefonikõnele järgnevas vestluses pakutakse juhile seda, mis on oluline just tema jaoks. Motivaatorid on loomulikult äärmiselt individuaalsed. Sageli üllatab juhti võimalus saada uues töökohas kõikvõimsaks, vastupandamatult edukaks ja saavutada selle läbi surematu juhtimisetaloni staatus.

Loomulikult on juhtide vahendajatel välja arenenud briljantne oskus muuta võimalikku tulevast töökohta atraktiivseks, kuid lisaks sellele suudavad nad pahatihti tõsta oluliselt ka juhi enesehinnangut ning luua ettekujutuse piiramatute võimaluste avarusest.

Kui on tuvastatav fakt, et juht peab töökohavahetust võimalikuks, rakendub taktikaline skeem, mis on detailideni läbi mõeldud nii sotsiaalses, majanduslikus, reklaami kui ka juriidilises plaanis. Piisab jah-sõnast ning suur osa protsessist saab korraldatud kiiresti ja sujuvalt.

Juhid on kapital, mille liikumine mingist piirist alates ettevõtetele enam kasu ei too. Loomulikult suhtuvad juhtide vahendajad sageli entusiasmi ja konstruktiivse heameelega sellesse, et juht on valmis järjekordselt positsioonilt edasi liikuma, kuid tegelikult on sellel ka negatiivseid külgi. Väga raske on jõuda pikaajalise visiooni realiseerimiseni või eduka strateegilise juhtimiseni, kui tööaeg konkreetses ettevõttes kestab vaid paar aastat.

Kõnealusele probleemile ei ole ühest lahendust. Ometi saab arvestatavalt ära hoida nimetatud juhtide kapitali liikuvust, parandades samal ajal selle tootlikkust. Vaja on lihtsalt piisavalt avatust ja tahet keerulised asjad selgeks rääkida. q

Mida saaksid omanikud või tippjuhtkond teha, et nende ettevõtte töösuhe juhiga ei oleks nii kaitsetu? Juriidilised piirangud on siin ainult lahenduse üheks osaks, mis ei anna tõsiseltvõetavat garantiid. Küll aga võib olla abi järgmistest mõtetest:

- Enneta üleostjat

Vahel annab märkimisväärseid tulemusi üleostja ennetamine. See on tihti unustatud valdkond, mida ei tohi alatähtsustada. Juhte peab põhjalikult tundma õppima ning üritama mõista maailma nende vaatenurgast. Esmapilgul liigsena tunduv tegevus on määrava tähtsusega ettevõtte arengus pikemal perioodil.

- Loo põhjused

Juht vajab pidevalt põhjusi konkreetses ettevõttes juhiks olemiseks. Ainuüksi kinnisideedest, finantstasudest ja sõbralikust tippjuhtkonnast või omanikeringist ei piisa. Pahatihti jäetakse see valdkond käsitlemata ning tulemuseks on tööks motiveerivate põhjuste vähesus, mis toobki kaasa juhi sisemise vaikselt süveneva pahaloomulise rahulolematuse.

- Räägi regulaarselt

Väga oluliseks võtteks on isiklik ja tihe kontakt juhiga. Selleks võib olla inimene ettevõtte seest, või väljast, määravad on tema suhted juhiga. Just vaba ja läbipaistva vestluse kaudu suudetakse sageli jõuda selgusele tegelikes eesmärkides ning ettevõtte juhi võimalikes tulevikustsenaariumites.

- Juht peab ka ise panustama

Praktika näitab, et neid nõuandeid peaks rakendama ka juhid ise. Väga oluline on mõelda läbi oma pikemaajalised kavatsused seoses tööga ettevõttes. Samuti on sageli vajalik, et juht ennast edutaks, nõudes paremaid tingimusi või kõrgemat tasu.

Autor: Villu Parvet

Hetkel kuum