Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Töötaja tausta uurides tuleb lähtuda eetikast
Eesti Posti juht Peeter Raudsepp teeb töötajate värbamisel taustauuringuid tihti. ?Kui avalikul konkursil on CV-s mõne lugupeetud isiku soovitus, on ka see mulle kindel tagatis soovitatava töötaja võimete ja oskuste kohta ja rohkem enam teisi inimesi küsitlema ei pea.?
Probleem tekib aga siis, kui CV-s märgitud soovitaja ei ütle juhile midagi. Reeglina märgitakse soovitajaks inimene, kellega saadakse hästi läbi ja kes eeldatavalt negatiivset ei räägi.
?Tean kogemusest, et kui minult küsitakse soovitust, olen nõus andma selle ainult inimestele, kelle puhul olen kindel, et ta sobib sinna ametikohale. Kui minu arvates töötaja seda kohta ei vääri, siis ma ka ennast soovitajaks ei lase märkida. Ei kujuta ka ise ette, et mõni töölepürgija annaks mulle kontakti, kes temast negatiivselt räägib,? arvab Raudsepp.
Ka Talleggi personalijuht Riina Rohelaan tunnistab, et Eestis ei ole kirjalikud soovitused levinud, kuigi mujal maailmas kasutatakse neid palju. ?Tavaliselt võib kindel olla, et nende kaudu kuuleb vaid positiivset ja seetõttu ühekülgset infot, sest keegi ei hakka ju küsima soovitust juhilt, kellega on tüliga lahku mindud.?
Kui kandidaadi CV-s olevad soovitajad on tundmatud või need puuduvad, on Raudsepp ise otsinud hinnangu andjaid.
?Juhul kui tööotsija on palunud konfidentsiaalsust, sest töötab töökohal, kus ei soovi, et tema kandideerimisest teada saadakse, siis ma loomulikult tema ülemusega rääkida ei saa. Siis on oluline, et info kandideerimisest ei lekiks välja. Aga tavaliselt on vähemalt juhi kohale pürgijal CV-s rohkem kui üks töökoht ja eelmiste tööandjatega saab vabamalt rääkida.?
?See, mida uuritakse, on igaühe eetika küsimus. Mina küsin tavaliselt saavutusi ja kordaminekuid, nii tööalaseid kui ka isiklikke. Näiteks huvitavad mind ka hobid, õpingud, ühiskondlik tegevus ja pere. Mida kattuvam on taustainfol saadud jutt inimese enda räägituga, seda usaldusväärsem see on,? arvab Raudsepp.
Just isikuandmete konfidentsiaalsusnõude tõttu kasutab Talleggi personalijuht Riina Rohelaan taustauuringul pigem avalikke andmebaase. ?Internetis on vähegi tegusa inimese kohta üsna palju infot. Sisestades otsingusse nime, tulevad sealt välja nii täitevmenetlused kui ka karistused. See on aga täiesti avalik informatsioon.?
Ka Raudsepa arvates tuleb just materiaalsete väärtustega töötavaid inimesi hoolikalt kontrollida. ?Ka tuleks leida infot pereliikmete ja sõprade kohta. Töötaja pereliige võib olla narkomaan või kasiinosõltlane ja kasutada teda veenmise või ka ähvarduste survel raha väljapetmisel. Meil oli sarnane juhus kassiiriga ja seda oli kahjuks raske ennetada, sest eeldas tähelepanemist, kellega töötaja suhtleb.?
Õiguskantsleri nõuniku Ave Henbergi sõnul puudub Eestis seaduslik regulatsioon, mis lubaks tööandjal küsida kolmandatelt isikutelt, sh endistelt tööandjatelt andmeid töötaja kohta. Samuti puudub seadus, mis lubaks töölesoovija endistel tööandjatel ja kolleegidel uuele tööandjale andmeid edastada.
?Ainuke võimalus saada Eesti kehtiva õiguse kohaselt võimaliku tulevase töötaja kohta kolmandatelt isikutelt teavet on küsida selliste päringute tegemiseks isiku nõusolekut,? soovitab ta juhtidel selle mure lahendamiseks oma kavatsusest lihtsalt kandidaati teavitada.
Rohelaane arvates pole info andjad tavaliselt teadlikud, et nad ei tohiks kõiki asju töötajast rääkida või peavad töötajat taustauuringust teavitama. ?Eestis juhid tunnevad üksteist ja omavahel suheldakse ka väljaspool tööd. Siis on ju väga raske panna kätt ette, kui omavahel räägitakse ka mõnest töötajast.?
Kui spordisaalis või üritusel tuleb juhtidel jutuks, et ?mulle kandideerib üks sinu endine töötaja, mis sa temast arvad?, siis on väga raske öelda, kas see on taustauuring või lihtsalt rääkimine. Me kõik ju räägime teistega oma töötajatest ja ka tööandjatest. Vahel hakkab ka mõnest juhuslikust märkusest hargnema inimese ümber pikem vestlus ja keegi ei saa öelda, et see on ebaseaduslik.
Eelmisel tööandjal on aga õigus keelduda ebameeldivast või konfidentsiaalset infot puudutavast küsimusest. ?Alati võib öelda, et ma ei saa kahjuks vastata, sest ma annaksin moonutatud infot, kuna olen ise juhi positsioonil. Keegi ei taha ju vabatahtlikult tunnistada, et tal on kehvad töötajad olnud,? arvab Rohelaan
Raudsepal pole siiski midagi selle vastu, kui tema endiste töötajate kohta tehakse taustauuringuid. ?See ei võta väga palju aega ja järgmine kord võib endal sama vaja minna. Kui mõnele küsimusele ei taha vastata, saan ju alati keelduda,? väidab Raudsepp.
Seaduse järgi võib töösuhte tekkimise etapis tööandja kanditaadilt küsida teavet, mille vastu tööandjal on tulevast töösuhet arvestades äratuntav oluline huvi (nt teave töölesoovija hariduse, kogemuste ja isiksuseomaduste kohta).
Samuti tuleb pidada lubatavaks töötaja tervisega seotud küsimuste esitamist, kui töötaja terviseandmete saamine on vajalik, et tagada töötaja enda või teiste töötajate elu ja tervise kaitse.
Küsimuste esitamisel peab arvestama, et eesmärk, miks tööandja teavet soovib, oleks õiguspärane, sest ainult siis saab seda pidada tööandja oluliseks põhjendatud huviks.
Nii tuleb küsimuste lubatavuse hindamisel arvestada, et tööandjal on põhiseadusest tulenevalt keelatud töötajaid ja töölesoovijaid soo, perekonnaseisu ja muude sääraste tunnuste alusel ebavõrdselt kohelda. See tähendab, et tööandja ei tohiks üht isikut teisele eelistada näiteks põhjusel, et tal on vähem perekondlikke kohustusi.
Arvestades ebavõrdse kohtlemise keeldu, ei saa küsimusi näiteks laste arvu, plaanitava raseduse ja abiellumiskavatsuste kohta pidada tööandja oluliseks huviks, sest selle teabe alusel isiku tööle võtmata jätmine ei ole lubatav ja võib rikkuda diskrimineerimiskeeldu.
Tähele tuleb panna, et andmete töötlemine on lubatud isiku nõusolekul või seaduses sätestatud konkreetsel alusel. Regulatsiooni, mis lubaks tööandjal küsida kolmandatelt isikutelt (sh endistelt tööandjatelt) andmeid töötaja kohta, ei ole. Samuti puudub seaduslik alus, mis lubaks töölesoovija endistel tööandjatel ja kolleegidel uuele tööandjale andmeid edastada.
Ainuke võimalus saada Eesti kehtiva õiguse kohaselt võimaliku tulevase töötaja kohta kolmandatelt isikutelt teavet on küsida selliste päringute tegemiseks isiku nõusolekut.