Millal peab ületunnitöö eest maksma?

PricewaterhouseCoopersi juht Ago Vilu räägib, et ettevõttes suhtutakse tööaega ühest küljest paindlikult, aga teisalt peetakse selle üle täpset arvestust. Kaks korda kuus tehakse organisatsioonis aja kohta aruanne, kus iga kümnendiktunni ehk kuue minuti  täpsusega annab töötaja ülevaate, millele tööaeg on kulunud. “Me ei jälgi, et kastöötajad tuleksid  tööle hommikul kella üheksaks ja oleksid kontoris seitsmeteistkümneni, me usaldame töötajat selles osas, millal ta tööle tuleb, me arvestame seda, mille peale aeg täpsemaltkulub,” selgitab Vilu. Kui arvestustest selgub, et on tehtud ka ületunde, siis nende eest makstakse või antakse vaba aega. “Jaanuaris, veebruaris ja märtsis, mis on audiitorite jaoks väga kiire aeg, on ületunnid vältimatud ja tänu sellele puhkavad meie inimesed suvel sageli mitu kuud,” räägib Vilu.

Tegevuse üle pideva kontrolli pidamine võib tunduda esialgu hirmutavana, aga see on töötajate jaoks sisse harjunud ja loomulik tegevus, märgib Vilu. “Kui inimene on terve päeva töötanud ühe ja sama kliendiga, siis piisab, kui ta märgib selle päeva lõpus ära. Kui on olnud erinevad kliendid, tuleb ka need kirja panna, selgitab ta. “Kuna me müüme kliendile oma aega, siis peame selle üle arvestust pidama,” lisab ta.

Samal ajal on ülevaade oma ajakasutuse kohta töötaja jaoks väga hea ajaplaneerimise abivahend, leiab Vilu. “Kui töötaja peab oma päeva jälgima, ükskõik kas ta peab seda tegema siis firma või enda pärast, on see väga hea tööriist ka tema enda jaoks, mis näitab kuidas aega optimaalsemalt kasutada,” toob Vilu välja süsteemi plussid.

ASi Merit Tarkvara juht Andres Kert ütleb, et tööaeg on nende puhul iga töötaja enda otsustada. “Muidugi ootame, et nad tuleksid teatud ajaks tööle. Aga tööaeg on rohkem igaühe südametunnistuse asi,” ütleb ta. Nõudmised kontoris viibimise ajale sõltuvad ka ametist. “Klienditugi peab teatud kellaajast teatud kellaajani kohal olema, seega inimesed tulevad ja lähevad kella peale. Aga meie IT-spetsialistid ja -insenerid töötavad vabama graafiku alusel. See tähendab, et võivad tulla vahel hiljem, sest kui töötaja otsustab kliendiga õhtul kohtuda, siis me ei sekku,” selgitab Kert.

Tema sõnul on see aja jooksul tekkinud rutiin – kui kliendile sobib kohtumiseks õhtu, siis nii ka tehakse. Teisalt kui töötajal on vaja päeval ära käia, saab ta ka seda teha. “See loksub ise paika,” selgitab Kert, kelle sõnul formaalseid protsesse on ettevõttes üldse vähe. Pigem põhineb tegevus inimlikul suhtlusel – kõike saab läbi rääkida ja kokku leppida.

“Kui tundub, et keegi teeb väga palju tööd, siis teeme märkuse,” ütleb Kert. Aga muidu keegi rangelt tööaega ei kontrolli ega selle mõõtmist ei toimu. Kuna aeg-ajalt töötavad inimesed ka kodus, olekski tööaja mõõtmine pea võimatu, lisab Kert. “Oluline on, et asjad edasi liiguksid, kui liiguvad, siis on kõik korras,”ütleb ta. “Ja meil liiguvad, nii et muretsemiseks pole põhjust.” Kert lisab, et 40 tundi nädalas on seaduse järgi ette nähtud tööaja norm ja ettevõttepoolne sõnum töötajatele on selge – oodatakse 40 töötundi nädalas.

Zone Media tegevjuht Riho Kurg räägib, et ületunnitöö puhul seisneb asi peamiselt vastastikuses teineteisemõistmises. “Kui meie tahame töötaja aega, sest on vaja teha ületunde, ja seda esineb tihti, et meil on vaja öösel tööd teha, siis maksame lisatasu ja kompenseerime selle vaba ajaga. Samas kui töötaja tahab firma aega ehk tal on vaja päeval ära käia, siis me võimaldame talle seda. Selliseid asju pedantselt seadusesse täpselt kirja panna ei saa. Paremini toimib see vastastikusel kokkuleppel,” ütleb Kurg.  Iga juhtumit tuleb vaadata eraldi. “Aga see on üks osa meie tööst,” lisab ta.

See, et tööaja suhtes ollakse paindlik, on tema sõnul iseenesestmõistetav. “Eks IT-sektor on selles osas teistest sammukese ees, aga muudmoodi kui paindlikult ei oskaks meie tööd ette kujutadagi,” ütleb ta. “Tänapäeval pole see teisiti võimalik. Ei oska teiste sektorite kohta öelda, aga meil küll mitte.”

Kas ületunnitöö eest peab maksma ja millal?

Karin Madisson, advokaadibüroo SORAINEN partner ja vandeadvokaatKatrin Altmets, advokaadibüroo SORAINEN advokaat Mida mõista ületunnitöö all? Töölepingu oluliseks tingimuseks on kokkulepe tööaja kohta. Ületunnitööks on igasugune töö, mis ületab kokkulepitud tööaega ehk näiteks tavapärase täistööaja puhul kaheksat tundi päevas.Ületunnitöö tegemine on seaduse kohaselt lubatud ainult:a) poolte igakordsel kokkuleppel võib) tööandja ühepoolsel korraldusel, kui tegu on ajutise eriolukorraga. Näiteks, kui järgmise vahetuse töötaja tööle ei ilmu, kuid tööprotsess peab jätkuma.Juhul kui töögraafikut soovitakse paindlikumaks kujundada, tuleks kehtestada summeeritud tööaja arvestus. Sellise arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi (maksimaalselt neli kuud) lõpul ning tavapärast kaheksat tundi päevas ületavat tööd ületunnitööks ei peeta. Summeeritud tööaega ei saa kasutada ettekäändena igapäevase ületunnitöö hüvitamata jätmiseks – selle kohaldamisel peab olema põhjus, mistõttu pole tavapärase tööaja kohaldamine võimalik.Üldreeglina ei tohi tööaeg neljakuulise arvestusperioodi jooksul olla rohkem kui keskmiselt 48 tundi nädalas (st keskmiselt 8 ületundi nädalas). Sellest reeglist võib kokkuleppel teha erandi, kuid ka siis ei või ületunnitöö ületada neljakuulise arvestusperioodi jooksul keskmiselt 52 tundi nädalas. Silmas tuleb pidada, et see on lõplik piirang ületunnitöö tegemisel ja ka kokkuleppel ei saa sellest kõrvale kalduda. Töötajal on õigus täiendava ületunnitöö tegemise kokkulepe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette. Töötajal on õigus igal ajal keelduda täiendavast ületunnitöö tegemisest, kui see on ebamõistlikult kahjustav.

Ületunnitöö hüvitamine. Üldjuhul hüvitab tööandja ületunnitöö vaba aja andmisega ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses. Pooled võivad kokku leppida, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, makstes töötajale vähemalt 1,5-kordset töötasu. Kuna vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida ületunnitööd tehes kaduma läinud puhkeaeg, siis tuleks vaba aeg anda võimalikult ruttu pärast arvestusperioodi lõppu. Mõistlikuks ega eesmärgipäraseks ei ole vaba aja andmine alles järgmise arvestusperioodi lõpus või veel hiljem.

Piirangud ületunnitöö tegemisele. Ületunnitöö tegemisel tuleb arvestada töö- ja puhkeaja piirangutega.Ületunnitööle ei saa ühelgi juhul rakendada alaealist. Töötajat, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga (nt müra, kiirgus, psühholoogiline stress) ja kelle tööaega on seetõttu seadusega lühendatud, võib ületunnitööle rakendada ainult eriolukorras. Ületunnitöö kokkulepet selliste töötajatega sõlmida ei tohi. Vastupidine kehtib raseda töötaja suhtes, keda võib ületunnitööle rakendada kokkuleppel, kuid mitte tööandja ühepoolsel korraldusel.

Omaalgatuslik ületunnitöö. Praktikas ei ole harvad olukorrad, kus töötaja teeb omaalgatuslikult tööd pärast tööaja lõppu. Sellist omaalgatuslikku ületunnitööd tehes töötajad sageli eeldavad, et tööandja peab sellise ületunnitöö neile hüvitama. Nii see ei ole. Juhul kui pooled ei ole sõlminud ületunnitöö kokkulepet või tööandja ei ole selleks eraldi korraldust andnud, siis ei pea tööandja hüvitama nn üllatuslikke ületunde. Siiski esineb olukordi, kus töötaja esitab oma ületundide arvestuse ja tasunõude mitmeid kuid hiljem, mil ületundide vajadust on väga raske hinnata. Vaidluste vältimiseks soovitame kehtestada reegli, et ilma oma otsest juhti informeerimata ja enne temalt nõusoleku saamist ei ole ületunnitöö tegemine lubatud.

Teiste riikide praktika. Saksamaal võib töölepinguga kokku leppida teatud arvu ületunni töö tegemises, mida tööandjal on töötajalt õigus konkreetse perioodi – näiteks ühe kuu – jooksul nõuda. Saksa riigikohus on teinud ka huvitava otsuse, mille kohaselt võib töötajale makstav töötasu juba sisaldada tasu kindlaksmääratud arvu ületundide eest. Eestis paraku sellist kokkulepet sõlmida ei saa – ületunnitöö kokkulepe tuleb saavutada igakordselt eraldi.Soomes juhtivtöötajatele tööajanorme ei kohaldata. Praktikas peavad juhtivtöötajad enda ülesandeid täitma siis, kui see on vajalik ja seni, kuni see on vajalik. See regulatsioon on sarnane Eestis kuni 2009. aastani kehtinud iseseisva otsustuspädevusega töötajate regulatsiooniga. Hetkel Eestis juhtivtöötajatele erisusi ette nähtud ei ole. Siiski ei ole ka Eestis keelatud paindliku tööaja kokkulepe, mille kohaselt võib juhtivtöötaja enda täpse tööaja ise määrata. Üle 40 tunni nädalas ei saa ka juhtivtöötajat siiski ilma eriolukorrata töötama kohustada. Praktikas võib suurem töökoormus siiski olla tavapärane ning ka kõige parema tahtmise juures ei ole võimalik etteantud tööülesandeid kaheksa töötunni sisse mahutada. Sellises olukorras peaks tööandja töökorralduse kriitiliselt üle vaatama ning tagama näiteks ülesannete parema jaotamise, kuna pikaajaline ületunnitöö kahjustab töötajate tervist ning vähendab efektiivsust ning on tööandjale vaga kahjulik.