Kaili Rätsepp • 3. jaanuar 2017
Jaga lugu:

Lahkuminek kokkuleppel võib tüli majja tuua

Kaili Rätsepp  Foto: erakogu

Kokkuleppel töölepingu lõpetamise eelduseks on poolte tegelik tahe just sellisel viisil töösuhtest väljuda, kahtluste korral tuleks kaaluda ka alternatiive, kirjutab jurist Kaili Rätsepp.

Kokkuleppel töölepingu lõpetamine võib näida sobiv lahendus nii tööandjale kui töötajale, kuid sellisel viisil töösuhte lõpetamine hõlmab hulga ohte. Tööandja jaoks jääb risk, et töötaja võib leida peale töösuhtest lahkumist siiski, et tema õigusi on rikutud ning pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ehk kokkuleppe vaidlustamiseks.

Kui reeglina seab seadus töölepingu ülesütlemiseks ranged piirangud, siis kokkuleppel võivad pooled töölepingu lõpetada igal ajal ja igas vormis, sh suuliselt. Siin ei oma tähtsust, kas ettepaneku teeb töötaja või tööandja, samuti ei ole oluline põhjus ega kaasne tööandja kohustust n-ö lahkumiskompensatsiooni maksmiseks.

Probleemid tekivad tagantjärele

Probleem tööandja jaoks tekib juhul, kui töötaja töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise vaidlustab. Selline olukord võib tekkida näiteks siis, kui töötaja saab hiljem teada, et lepingu lõpetamine oleks võinud või pidanud toimuma muul alusel (nt koondamine, millega kaasnevad mh erinevad hüvitised) ja tööandja on jäänud lootma töötaja heatahtlikkusele või ka naiivsusele. Töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel ei ole töötajal ka õigust saada töötukassalt töötuskindlustushüvitist. Töötaja võib väita, et kokkuleppel töölepingu lõpetamine ei olnud tema tegelik tahe, teda survestati, kasutati ära tema nõrka psühholoogilist seisundit või leida muu põhjuse, mis on aluseks kokkuleppe tühistamiseks. Edu või kaotus sellises vaidluses taandub kokkuleppe tõendamise peale.

Arvestades seda, et kokkuleppel töölepingu lõpetamise põhjus ei kohusta tööandjat töötajale hüvitist maksma, siis töötaja töövaidluskomisjoni või kohtu poole pöördumine võib, sõltuvalt konkreetsetest asjaoludest, tööandjale tuua hulga ootamatuid rahalisi lisakohustusi. Töölepingu lõpetamise kokkuleppe tühisuse tuvastamise nõude rahuldamisega kaasneb üldjuhul töötaja kolme kuu keskmise töötasu suurune hüvitis, lisaks võib töötaja nõuda töötasu maksmist töö mitteandmisel. Ei ole ka välistatud, et nt suulise kokkuleppe tõendamatuse korral võib töötaja ise töölepingu erakorraliselt üles öelda ning nõuda sellega kaasnevaid hüvitisi. Teatud juhtudel isegi nõuda tööandjalt töölepingu täitmist.

Kokkuleppel töölepingu lõpetamise eelduseks on poolte tegelik tahe just sellisel viisil töösuhtest väljumiseks. Töölepingu lõpetamine ja ülesütlemine kannab endas alati riske ning tööandja peab igal juhtumil endale teadvustama, mida sellise kokkuleppe või ülesütlemisega üks või teine pool võidab ja kaotab. Lähtuvalt sellest tuleb otsustada kõige sobivam viis ja alus kas töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks või lõpetamiseks poolte kokkuleppel ning tagada edaspidiste vaidluste riskide vähendamine läbi avalduse või kokkuleppe korrektse vormistuse ja sõnastuse.

Jaga lugu:
Hetkel kuum Äripäevas