- OMX Baltic−0,29%319,35
- OMX Riga1,16%982,41
- OMX Tallinn−0,1%2 230,77
- OMX Vilnius−0,26%1 509,4
- S&P 5000,58%7 818,93
- DOW 300,49%51 521,28
- Nasdaq 0,45%27 599,89
- FTSE 100−0,52%10 487
- Nikkei 225−0,92%70 035,71
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,89
- GBP/EUR0,00%1,18
- EUR/RUB0,00%95,76
- OMX Baltic−0,29%319,35
- OMX Riga1,16%982,41
- OMX Tallinn−0,1%2 230,77
- OMX Vilnius−0,26%1 509,4
- S&P 5000,58%7 818,93
- DOW 300,49%51 521,28
- Nasdaq 0,45%27 599,89
- FTSE 100−0,52%10 487
- Nikkei 225−0,92%70 035,71
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,89
- GBP/EUR0,00%1,18
- EUR/RUB0,00%95,76
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Kuidas saab tööandja end kaitsta Facebooki eest?
Käesoleva kande ajendiks on uurimused, mille kohaselt 30-40% tööaja internetikasutusest on seotud töötaja eraeluga ning 2/3 online-poodlemist toimub tööajal.
Lisaks tööandja saamata jäänud tulule võib töötaja kahjustada tööandja ärihuve järgnevalt:
avalikustades konfidentsiaalset või tundlikku informatsiooni, mis ei ole küll ärisaladus, kuid annab konkurentidele eelise; avalikustades ebakohaseid väärtushinnanguid või tõele mittevastavaid faktiväiteid; avalikustades/kasutades loata tööandjale või teisele isikule kuuluvat intellektuaalset omandit.
Selline töötaja käitumine võib olla aluseks tööandja vastutusele!
Vastutus teise isiku eest: üks isik on vastutav teise isiku eest, kui ta kasutab seda isikut pidevalt enda majandus- või kutsetegevuses ning avaldatu on seotud selle majandus- ja kutsetegevusega (TsÜS § 132 lg-st 1);
ühine kahju tekitamine: tööandja võib vastutada ka töötaja selliste avalduste eest, millel ei ole seost tööandja, kaastöötajate, klientide või konkurentidega. Ühise kahju tekitamisel vastutavad mitu isikut ühiselt, kui kahju tekkimiseks oli vaja mitme isiku tegusid, sh ühe isiku poolt kahju tekkimiseks soodusolukorra loomine. Kirjeldatud juhul oleks soodusolukorraks töötajale arvuti ning internetiühenduse võimaldamine.
Seetõttu arvame, et tööandja peaks pigem kaitsma enda ärihuve seonduvalt töötajate internetikasutusega. Järgnevalt on toodud välja mõned olulisemad probleempunktid, millele tööandja peaks tähelepanu pöörama enne, kui asub juhist koostama.
Mida juhisega reguleerida?
Töötajate isiklikud kasutajakontod (Facebook, Orkut jne), blogid jmt;
osalemine kommentaariumides, foorumites; tööandja e-posti kasutamine; korporatiivblogi; internetiliiklus.
4 nõuannet, mida arvestada töötaja internetikasutuse reguleerimisel
1. nõuanne: kehtestada juhtnöörid Euroopa Keskpank). Eesti Rahvusringhääling).
Hetkel kuum
Juhtnööride sisu: kuidas võib kasutada internetti muul otstarbel kui tööülesannete täitmine konkreetse ettevõtte kultuurist ja vajadustest lähtuvalt; millist sisu ei tohi sisaldada töötaja isiklikud blogid/wikid/kommentaarid;samuti kas ja kuidas võib tööandja jälgida töötaja Interneti-käitumist jmt. Selliste juhtnööride mittejärgimine oleks töölepingu rikkumine (Euroopa Kohtu 2001. aasta lahend asjas X vs
Eestis on autorile teadaolevalt ühel korral lõpetatud tööleping ka ilma selliste juhtnööride olemasoluta – usalduse kaotuse tõttu seoses kaastöötaja halvustamisega isiklikus blogis. Töölepingu lõpetamise jättis jõusse töövaidluskomisjon (Andrei Titov vs
2. nõuanne: austada töötaja põhiõigust eraelule: Saksamaa ja Halford vs Ühendkuningriik juba 90ndatel leidnud, et töötaja eraelu on kaitstud ka tööajal olenemata tööandja vara kasutamisest ning tööandjal puudub üldine õigus jälgida töötaja erasuhtlust.
Puutes õigusega eraelule ning sõnumisaladusele on Euroopa ja USA õigussüsteemid tugevalt vastandunud:USAs kehtib tööandja omandikeskne lähenemine töösuhetele, mistõttu ei ole töötajal õigust eraelule ega sõnumisaladusele niikaua, kuni ta kasutab tööandja võimaldatud vara;Euroopa Inimõiguste Kohus on enda pretsedentlahendites Niemetz vs
3. nõuanne: tagada juhtnööride kooskõla isikuandmete kaitsega:
Isikuandmete kaitse seadus näeb ette nõusoleku vajalikkuse isikuandmete töötlemiseks. Selline nõusolek peab olema ühemõtteline, konkreetne, vabatahtlik ja teadlik tahteavaldus. Sellise nõusoleku puudumisel on töötaja käitumise jälgimise võimalikud tagajärjed:väärteona: rahatrahv füüsilisele isikule kuni 300 trahviühikut ja juriidilisele isikule kuni 500 000 krooni; kuriteona (delikaatsetele isikuandmetele avalikustamise, juurdepääsu võimaldamise või edastamise eest omakasu eesmärgil): rahaline karistus või kuni üheaastase vangistus.
4. nõuanne: sätestada vastutus töötajapoolsele juhtnööride rikkumisele:
Ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest;interneti kasutamise juhise jaoks võiks täpsustata/laiendada tootmis- ja ärisaladuse mõistet;saladuse mõiste sisustamisel ning kokkuleppel töötajaga saab sätestada saladuse hoidmise kohustuse igakordse rikkumise puhuks leppetrahvi. Hoolsuskohustuse rikkumise eest:TLS § 16 sätestab töötaja hoolsuskohustuse ning täpsustab, et selline hoolsusemäär, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest määratakse kindlaks tema töösuhte järgi; juhises tuleks siduda vastutust tekitav hoolsusemäär ja teise isiku au teotamine, ebaõigete faktiväidete avaldamine või tema autoriõiguste rikkumine tööandja võimaldatud vahendeid kasutades.
Karmen Turk, Advokaadibüroo Tamme & Otsmann jurist
Hetkel kuum
Investeerimiseksperiment
Naine on Lõuna-Koreas üllataval moel tuntum kui kodumaal
Podcastid
18 akadeemilist tundi, millest 16 tundi auditoorset tööd ja 2 tundi iseseisvat kodutööd
Enimloetud
3
Viimased uudised
“Neid peidetud “miine” võib veel välja tulla”
Tagasi Äripäeva esilehele