• Ekspert: värbamisprotsessi ABC kasutamine annab tugeva eelise

    Õigete inimeste leidmine on alustava ettevõtte jaoks ülioluline. Organisatsiooni suurim vara on tema inimesed ja värbamisvead lähevad kalliks maksma.

    Mitmed ettevõtjad ütlevad küll, et neil on suurepärane vaist, mis aitab valida meeskonda õigeid inimesi, kuid ainult sellele panustada ei maksa, sest kehvad valikud annavad tagasilööke mitmel tasandil. Kasutades varem läbimõeldud värbamisprotsessi saab panustada oma aega ja tööd õigete inimeste otsingusse. Nii suureneb võimalus palgata parimaid tegijaid ning vältida kulukaid ja valusaid vigu.
    CV-Online värbamistiim toob välja olulised tegurid, mida värbamisel silmas pidada ja kuidas vältida valesid otsuseid.

    Õiged inimesed õiges kohas

    Soovides ettevõttesse palgata pühendunud ja lojaalseid töötajaid on oluline, et nende mõtteviis ja väärtused ühtiksid organisatsiooni omadega. Seetõttu on oluline enda jaoks selgeks mõelda, kirja panna ja valikute tegemisel meeles pidada, mis on teie ettevõtte missioon ja väärtused ning millised töötajad teile kõige paremini sobituks.

    Uuringutest on selgunud, et töötajad hindavad eelkõige just neid väärtuspakkumisi:

    • Pakutakse motiveerivat palka ja lisahüvesid;

    • Hea sisekliima ja toredad kolleegid;

    • Pakutakse paindlikku töökorraldust;

    • Häid tulemusi märgatakse ja tunnustatakse;

    • Töötajaid koheldakse võrdselt ja ausalt.

    Kaardistage oskuste vajadused ja turu võimalused

    Vaadake üle, millised tööd on vaja ära teha, ja jagage need ametikohtadeks. Võtmetegevused võiks olla jaotatud mitme inimese vahel, sest paratamatult võetakse puhkusi, tuleb ette haigestumisi ja ettevõttest lahkumisi. Koostage ettevõtte iga ametikoha jaoks ametijuhend, mis kajastab tehtavaid töid ning selleks vajalikke kogemusi ja oskuste taset. Ametijuhend on praktiline töövahend, sest selle põhjal saab koostada tööpakkumise ning seda saab kasutada ka memona, et rääkida ettevõtte vajadustest ja ootustest intervjuude käigus.
    Foto: ROBERT MARKUS LIIV
    Hea mõte on teha enne värbamisprotsessi käivitamist väike turu-uuring, et aru saada, kui keeruline on vajalikku inimest leida. Kui otsite töötajaid, kelle järele on turul suur nõudlus – täna on nendeks näiteks tarkvaraarendajad, aga ka mõned muud spetsialistid – siis on mõistlik kasutada värbamisteenuseid. Professionaalide kaasabil panete aega säästvalt kokku kvaliteetse ja toimiva meeskonna ning saate keskenduda oma põhieesmärkidele.

    Värbamisprotsess, mis vaatab CV-st kaugemale

    Värbamisotsus peab põhinema kindlatel objektiivsetel teguritel, mille olete eelnevalt kehtestanud. Valiku tegemiseks on mitmeid võimalusi, mida kasutada üksikult või kombineerides. Looge tulemuskaart, mis aitab kandidaate oluliste kriteeriumite alusel hinnata ja võrrelda.
    Intervjuudele kaasake mitmeid kolleege, et saada tasakaalustatum pilt. CV ettelugemise asemel laske kandidaadil kirjeldada oma varasemat väljakutsetega toimetulemist. Kandidaatidelt võiks paluda ülesande täitmist, mis nõuab oskusi, mille jaoks inimene tööle võetakse. CV-s on vaid pool tõde – lisaks sellele uurige kandidaatide huvide, ambitsioonide ja väärtuste kohta. Lõppvalikusse jõudnute puhul võtke kindlasti aega, et suhelda nende soovitajate või teiste inimestega, kellega nad on varem koostööd teinud.
    Foto: ROBERT MARKUS LIIV

    Kes värbab ja mida vestlusel küsida?

    Värvata võiks võimaluse korral töötaja otsene juht, sest nii on võimalik kõige paremini mõista inimeste omavahelist sobivust. Ühtlasi annab see võimaluse juba algusfaasis omavahelised ootused läbirääkida ilma, et kommunikatsioonis või ‘’tõlkes’’ midagi kaduma läheks.
    CV-Online ekspertide sõnul annab häid tulemusi, kui vestlusevooru kaasatakse meeskonna liikmed, kes sarnast tööd teevad. Nii on võimalik sobiv kandidaat ettevõtte töötajatega tuttavaks teha juba enne tööle asumist. Ühtlasi tuleb kasuks, kui ettevõtte töötajad aitavad töökuulutust levitada ning teevad personaalseid üleskutseid näiteks sotsiaalmeedias. Lisaks otsingu suuremale levile ja nähtavusele tekitab oma töötajate üleskutse suurt usaldust.
    Kui kandidaati koheldakse kui ülekuulatavat, tunneb ta end alavääristatuna ega pruugi soovida end sellise töökultuuriga lähemalt siduda. Sõbralik vestlus, mis toimub kahe võrdse poole vahel, on palju mõnusam ja avab töösoovija karakterit paremini. Isegi kui kandidaat ei osutu valituks, jääb talle ettevõttest hea mulje ning temast saab väärt soovitaja.
    Lisaks ametikohaspetsiifilistele küsimustele tuleks kindlasti esitada küsimusi, mis aitavad kandidaati tundma õppida. Professionaalsetele oskustele lisaks on olulised inimese isikuomadused ja tema sobivus tiimi.

    „Miks otsustasid kandideerida just sellele ametikohale?” See küsimus annab võimaluse mõista kandidaadi sügavamat motivatsiooni ja soovi ettevõttes tööd leida.

    „Millised on sinu ootused meile, tiimile, juhile?” Võimaldab välja selgitada, kas ettevõte suudab täita kandidaadi ootused. Võimaluse korral mine ootustega süvitsi ja küsi täpsustavaid küsimusi.

    „Räägi meile endast!” Küsimus aitab kohmetusest üle saada ja inimesel ennast avada. Tegemist on lihtsa ja siira küsimusega, mis võimaldab vestlejatel tuttavaks saada.

    „Mis on sinu tugevused ja nõrkused?” Lisaks ametialastele tugevustele ja nõrkustele on oluline teada saada kandideerija isikuomadustest. Kindlasti tuleks süvitsi uurida ka nõrkuseid, isegi kui inimene esialgu midagi välja tuua ei oska.

    „Kas sul on meile küsimusi?” Küsimus aitab kandidaadil luua endas suuremat selgust ja saada vastuseid kahtluste hajutamiseks. Ka võimaldavad küsimused saada ettevõtte kohta veelgi rohkem teada, mis omakorda näitab kandideerija suuremat motiveeritust.

    Värbamisprotsessi etapid

    Eelnevalt peaks ettevõtte strateegiast ja tegevusest lähtuvalt uurima milliseid inimressursse on vaja, millised ressursid on reaalselt saadaval, sh millise palgaootusega, kas värvata endale või outsourcida.
    Värbamise ahel:
    vajaduse kaardistamine > profiili loomine > kuulutuse sisu loomine ja kujundamine > kuulutuse avaldamine ja sotsmeedia > soucing/headhunting > CV-de läbivaatamine > intervjuud > grupitööd/kodutööd/testimised > soovitajate tagasiside /taustauuring > tööpakkumine > tööleping
    Foto: ROBERT MARKUS LIIV
    Nagu näha ei ole värbamise ahel kunagi lihtsalt töökuulutuse lisamine ja kandidaatide ootamine. Väga olulisel kohal terves värbamisprotsessis on planeerimine ja iseenda jaoks asjade selgeks mõtlemine. Värbamine on aeganõudev protsess, millele tuleb tavaliselt pühenduda umbes 5-6 nädalat. Et vähendada otsingule kuluvat aega kasutavad ettevõtted aina enam erinevaid värbamisteenuseid, näiteks sihtotsingut, eel- või täisvalikut. Kui ettevõte pakub positsiooni, kuhu on keeruline sobivat talenti leida (nt tarkvaraarendajad, mehaanikud), tasub värbamisteenuste kasutamine end igal juhul ära.
    Oluline on värbamisprotsessi jooksul hoida kandidaate informeeritult. Kindlasti ei tohi unustada, et peale intervjuusid tuleb saata mittevalitud kandideerijatele eitavad vastused. Lõppvoorust tasub 2-3 kandidaati varuks jätta, juhul kui väljavalituks osutunud isik tööpakkumisest keeldub.
    Foto: ROBERT MARKUS LIIV

    Inimene pole masin

    Andke uuele töötajale võimalus kohaneda, valmistage ette sisseelamisprogramm, mis koosneb koolitustest, tööks vajaliku dokumentatsiooni ülevaatest, tööülesannete ja töövõtete põhjalikust selgitamisest ning töövahendite üleandmisest. Andke lisandunud töötajale mentor, kes aitab uuel inimesel tema esimestel päevadel oma töö, kolleegide ja organisatsiooni väärtusruumiga kohaneda. Hea algus väldib töötaja lahkumist katseajal.
    Alustava ettevõtte puhul on head töötajad ja sujuv start määrava tähtsusega, neile tuleb pühendada suur hulk oma ajast ja tähelepanust. Tark juht teab, millal on mõistlik professionaalidelt töö sisse osta. Erinevates värbamisprotsessi etappides saate mõtteid ja abi CV-Online’i kogenud nõustajatelt.
    Jaga lugu:

Doris Põld: kas riik sunnib tööandja mulle voodisse?
Seadusemuudatus, millega tööandjal tekiks kohustus kujundada töötajate kaugtöö töökohad, tooks täiesti kasutu administratiivse jändamise ning segaks kümnete või sadade tuhandete inimeste elu, kirjutab Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu tegevjuht Doris Põld.
Seadusemuudatus, millega tööandjal tekiks kohustus kujundada töötajate kaugtöö töökohad, tooks täiesti kasutu administratiivse jändamise ning segaks kümnete või sadade tuhandete inimeste elu, kirjutab Eesti Infotehnoloogia ja Telekommunikatsiooni Liidu tegevjuht Doris Põld.
Megatehing: ambitsioonikas kiibitootja ostis tarkvarafirma Aasta suuruselt teine diil
Kiibitootja Broadcom teatas täna, et ostab pilveteenuste tarkvarafirma VMware. Tehingu maht on 61 miljardit ning tegemist on Broadcomi ja kiibisektori jaoks seni ühe suurima tehinguga, vahendab Reuters.
Kiibitootja Broadcom teatas täna, et ostab pilveteenuste tarkvarafirma VMware. Tehingu maht on 61 miljardit ning tegemist on Broadcomi ja kiibisektori jaoks seni ühe suurima tehinguga, vahendab Reuters.
Pea püsti, see on normaalne kriisiaeg
Kobarkriiside raskuse all optimismi säilitamine on võimalik ja annab tugeva efekti, kirjutab Äripäev juhtkirjas.
Kobarkriiside raskuse all optimismi säilitamine on võimalik ja annab tugeva efekti, kirjutab Äripäev juhtkirjas.
Teenusepakkujad ja kauplused koonduvad kesklinnast äärelinnadesse
Pandeemia ja võimalus kodukontorites töötada on vähendanud inimeste liikumist linnakeskustesse. Suurenenud on soov ja vajadus leida teenusepakkujaid kodule lähemalt, mitte sõita panga, kindlustuse, juuksuri, keemilise puhastuse külastamiseks või ostlemiseks kesklinna.
Pandeemia ja võimalus kodukontorites töötada on vähendanud inimeste liikumist linnakeskustesse. Suurenenud on soov ja vajadus leida teenusepakkujaid kodule lähemalt, mitte sõita panga, kindlustuse, juuksuri, keemilise puhastuse külastamiseks või ostlemiseks kesklinna.
Võlgnike keskmine vanus viitab olulisele probleemile
Eesti keskmine võlgnik on 43aastane, mis viitab finantsekspertide sõnul sellele, et 30 aastat tagasi on jäänud olulised finantsteadmised omandamata. Seetõttu nähakse koolides finantskirjaoskuse edendamises lahendust kasvanud võlgnike probleemile, selgus saates „Triniti eetris“.
Eesti keskmine võlgnik on 43aastane, mis viitab finantsekspertide sõnul sellele, et 30 aastat tagasi on jäänud olulised finantsteadmised omandamata. Seetõttu nähakse koolides finantskirjaoskuse edendamises lahendust kasvanud võlgnike probleemile, selgus saates „Triniti eetris“.

Küpsised

Äripäev kasutab küpsiseid parima ajakirjandusliku teenuse, huvipakkuvama sisu ja hea kasutajakogemuse võimaldamiseks. Meie veebilehel on järgmist liiki küpsised: vajalikud-, statistika-, eelistuste- ja turunduse küpsiseid. Küpsiste kasutamise eesmärkide ja töötlemise aluse osas saad rohkem infot Meie Küpsiste Poliitikast. Vajutades „Luban kõik“ nõustud Küpsiste kasutamisega meie ja kolmandate osapoolte poolt Meie Küpsiste poliitikas ja käesolevas Küpsiste lahenduses toodud tingimustel. Vajutades „Muudan eelistusi“ saad oma eelistusi alati muuta ja täiendavalt infot erinevate Küpsiste kohta.

Loe lähemalt meie Privaatsus - ja Küpsisepoliitikast.