Aastavahetuse eel peeti firmas palgaläbirääkimisi ja teatati kõigile töötajatele uued palgamäärad, mis hakkasid kehtima uuest aastast. Osa töötajaid pole uue palgaga rahul ning nuriseb», et palgatõus on liiga väike ja ei arvesta inflatsiooni. Grupp spetsialiste on otsustanud aga organiseeruda ning esitanud firmajuhile ultimaatumi. Nende väitel pole uued palgamäärad arvestanud piisavalt nende oskusi ja teadmisi ning panust firma arengusse. Spetsialistid nõuavad suuremat palgatõusu, vastasel korral ähvardavad nad esitada koos lahkumisavalduse.
Minu arvates oleneb inflatsiooniga kaasaskäimine palga suurusest. Kes on keskmise palgaga või selle lähedal, nende puhul püüame tõesti inflatsiooniga kaasa minna. Suurepalgaliste puhul ei saa protsenti jälgida, seal võib summas arvestada.
Mis puudutab konfliktsituatsiooni, siis olen arvamusel, et palk peab sõltuma töö tulemusest ja kui töötajad ei vääri kõrgemat tasu, siis olen püüdnud seda neile selgeks teha. Siin on minu arvates kaks võimalust: kas töötaja saab sellest aru ja suudab oma panust suurendada ja tulevikus võib loota suuremat palka, või, halvem variant, kui ta panus tõesti rohkemat ei vääri ja firmale on rohkemat vaja, siis tuleb otsida asendusvariant. Igal firmal on oma strateegilised kohad. Sel puhul püüaksin kompromissi leida.
Läbirääkimiste alusel peab parima va-riandi leidma. Meie ettevõte on selline, et ega spetsialiste pole tänavalt võtta. Me peame oma spetsialiste motiveerima, koolitama ja nende käekäigu eest hea seisma. Siis on ka meie ettevõtte tulemus parim.
Aasta lõpus vaatasime küll ette, et sellist situatsiooni ei juhtuks. Heal juhil sellist olukorda ei tulegi.
Meil on väga tugev personaliosakond. Oleme püüdnud koolitusprogramme ja inimeste motiveerimisprogramme tasemel hoida.
Hoiame oma keskmise palga 15--20 protsenti kõrgema, et ei oleks kaadri voolavust. Oleme selle investeeringu personali teinud ja tahame seda ka jätkuvalt kogu aeg teha, et me selliseid situatsioone lahendama ei peaks.
Tuleb uued spetsialistid otsida. Ega mi-dagi teha ei ole, kui inimene on avaldanud soovi ära minna ja pole pakutavate tingimustega rahul. See on muidugi firmale halb lahendus. Palka saab muuta ainult siis, kui kaks poolt kokku lepivad.
Kõige parem oleks asjad rahulikult läbi seedida ja püüda teada saada põhjendusi. Kui neil on oma huvid, siis olen nõus nendest rääkima ja nende soovidega arvestama, -- kui nad näitavad allikaid, mille arvel palka tõsta saab, kust nende töö tulemusena tulu juurde tuleb.
Kui nad tõestavad, et on nii tublid ja annavad järgmisel aastal täiendavat tulu, pole mingit probleemi seda arvestada ja seda ka palgakokkuleppes kajastada.
Kirjeldatud situatsioon pärineb kusagilt Narva Kreenholmist või taolisest ettevõttest, kus töötajatega palgaläbirääkimisi eelnevalt ei peeta.
Mina pean normaalseks, et need probleemid arutatakse kahepoolsete läbirääkimiste käigus nelja silma all läbi.
Palga üle tingida saavad töötajad alati. Selle tingimise puhul on aluseks alati kaks põhimomenti: üks on hetkesituatsioonist lähtuvalt firma võimalused ja teiseks on töötajatel alati võimalus omapoolselt ära näidata täiendavad tuluallikad.
Alati ongi targem neid asju ennetada ja selleks ongi vaja inimestega rääkida. Igal inimesel on oma oskused, võimed, teadmised ja seepärast ei saa kõiki võtta päris ühe mõõdupuuga.
Sellest tulenevalt on meil palgad ka erinevad. Inimestega palgast rääkides tuleb läheneda väga individuaalselt.
Paraku on neid töötajaid, kes oma arvamuse üldse välja ütelvad, väga vähe.
Palk moodustab tööandjale tavaliselt kõige suurema kuluartikli, seepärast peavad juhid hoolikalt kaaluma, kui palju kellelegi maksta. Töötajatele ei saa maksta liiga palju ega ka liiga vähe. Töötasu peab olema nii suur, et tagada töötajate rahulolu ja selle võrreldavus tööjõuturul samalaadse töö eest pakutavaga. Palgakorralduse eesmärk on määratleda, milline on mingi töö eest õiglane palk. Selleks, et töötajad tajuksid palgasüsteemi õiglasena, peab see olema objektiivne ja avalik. Töötasu määramise alus peab olema kõigile teada ja arusaadav. See ei tohiks tugineda kellegi subjektiivsele otsusele, vaid kindlalt mõõdetavatele kriteeriumitele.
Ettevõttes võib olla palju töökaid, andekaid ja suurte kogemustega inimesi. Kui neil puudub töö vastu huvi, ei rakenda nad oma võimeid täiel määral. Palk muutub demotivaatoriks siis, kui see on liiga madal.
Seotud lood
Tundlikke kliendiandmeid omavad advokaadibürood on küberkurjategijate pidevas huviorbiidis, mistõttu nõuab advokatuur, et küberturvalisus oleks tagatud kõrgeimal tasemel. Et nõuded saaksid täidetud ka päriselt ning ka töötajate teadlikkus tõstetud, on mõistlik kaasata oma ala spetsialistid, usub advokaadibüroo TARK juhtivpartner Tanel Tark.
Enimloetud
5
“Infortar on kodubörsi üks ambitsioonikamaid ettevõtteid”
Hetkel kuum
“Infortar on kodubörsi üks ambitsioonikamaid ettevõtteid”
Tagasi Äripäeva esilehele