Erik Samel • 17 oktoober 1999

Koondamine «pehme maandumisega»

Koondamist on võimalik muuta töötajale valutumaks, kui personalitöötajad ja juhtkond selle toimingu oskuslikult läbi viivad.

Firmades, kus pole spetsiaalseid outplacement-programme, korraldatakse töötajatele lahkumisvestlus kas juhi või personalitöötajaga ja selgitatakse otsuse tagamaid.

Enamasti tehakse outplacement firma oma jõududega. Õhtulehe peatoimetaja Priit Hõbemäe sõnul oleks hea, kui firmade juhid ja personalitöötajad saaksid elementaarset outplacement'i alast koolitust, et osata paremini hinnata eesseisvaid koondamisi -- kas suudetakse omal jõul hakkama saada või tuleb kasutada professionaalide abi.

Standardi personalijuhi Häli Siimaste sõnul püüab firma koondada eelkõige pensionäre. Koondatavatele on rahalist abi osutanud ettevõtte ametiühing, mille esindajad osalevad mõnikord lahkumisvestlusel. Suure arvu inimeste koondamisel kaaluks Siimaste spetsialistide kutsumist väljastpoolt ettevõtet. «Kohati on Eesti inimene selline, et kui oma firma töötaja hakkab teda pärast koondamisteate saamist veel «torkima», siis võib vaen suuremakski minna,» tõdeb Siimaste. Tema sõnul on viimasel ajal kasutatud poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamist, kusjuures töötajale makstakse sama suur hüvis nagu koondamise puhul.

Koondamisest teavitamine peaks toimuma kõigile korraga, märgib Hõbemägi. Kui koondatavate hulk on väga suur, siis osakondade kaupa, kuid ühel ja samal ajal, et kõik saaksid ühesugust informatsiooni ja keegi ei jääks infosulgu. «Arvan, et ausam on olukord kiiresti ja lõpuni selgeks teha, mitte venitada ja keerutada,» ütleb Hõbemägi.

Muutuvas keskkonnas saavad mõned tööd otsa ja iga töötaja ei suuda paraku uuega kaasa minna. Ka Eesti Telefonis on seoses tehnika kiire arengu, uute tehnoloogiliste süsteemide kasutuselevõtmise ja järjest ulatuslikuma ostutööde rakendamisega terve hulk selliseid töötajaid, kes peavad ümber kvalifitseeruma või otsima uut töökohta mujalt. 1993. aastal oli Eesti Telefonis 4500 töötajat. Tänaseks on meid juba vähem kui 3000 ja töötajate arv kahaneb veelgi.

Koondamisteade tekitab selle saajale tavaliselt tunde, et ta on sattunud pimedasse tunnelisse, mille lõpust valgust ei paista. Esimene reaktsioon on enamasti võimetusetunne, sest töötaja jääb ilma oma tavapärasest keskkonnast, oma sissetulekust. Ta jääb oma murega üksi, sest ülemus jookseb eest ära ja allesjäävad töökaaslased on kidakeelsed ning eemalehoidvad. Nii kuhjuvad negatiivsed tunded (pettumus, lootusetus, ärevus, viha jmt) ja on hulk vastuseta küsimusi: Miks just mina? Mis minust saab? Jne.

Personalitöötajate mure on, kuidas lahkuvaid töötajaid uueks eluks paremini ette valmistada ja negatiivseid emotsioone vähendada.

Selle aasta kevadest viib meie personalitalitus koos juhtkonnaga koondatavatele läbi kontaktpäevi ehk nn outplacement'i programme. Hindame seda projekti kui investeeringut firma tulevikku, sest kontaktpäevade eesmärgid on:

- mõjutada firma imagot positiivses suunas;

- süvendada allesjääjate turvatunnet;

- aidata lahkujatel «pehmemalt maanduda»;

- lahkuda soliidselt ja väärikalt.

Selliste kontaktpäevade läbiviijad peavad olema veendunud, et see, mida tehakse, täidab oma eesmärgid. Eesmärkideni aga jõutakse vaid siis, kui kogu programm on peensusteni läbi mõeldud, kui tippjuhtkond toetab ettevõtmist ja osaleb selles.

Väga tähtis on ka sobiva keskkonna loomine ja hea programmi juhi (vedaja, vedajate) leidmine.

Meie senine praktika näitab, et kontaktpäevade sõnum kuulajatele -- «Uskuge, et asjad lähevad edaspidi hästi!» -- on leidnud hea pinnase. Tagasiside kontaktpäevadel osalenutelt on olnud positiivne.

Hetkel kuum