Et ei tekiks töövaidlusi

Igal aastal on kohtutes ja töövaidluskomisjonides arutusel umbes 4000 töövaidlusasja, neist ca 98 töötajate nõuetes tööandjate vastu, neist omakorda vähemalt pooled Tallinnas. Aastas vähemalt 3000 korral rahuldatakse töötajate nõuded kas osaliselt või täielikult. Seega lisandub igal aastal ?töövaidluse kaotanud tööandjate klubisse? ca 3000 uut liiget, neist ? allinna osakonda? ca 1500 uut liiget.

2002.a. esimese poolega on töövaidluse juba kaotanud ca 1200 tööandjat. Tagasihoidlike prognooside kohaselt lisandub kaotajate ridadesse aasta lõpuni jäänud kuude jooksul veel ca 1700 tööandjat, kes seda ise veel ei tea.

Kui eelnevad numbrid panid mõtlema, Te ei soovi maksta suuri summasid ?kaotajate klubi? õpperahadeks, olete valmis õppima teiste vigadest ja tahaksite vähendada võimaliku töövaidluse tekkimise (kaotamise) riski, siis:

1. Tehke tööõiguslikud dokumendid korda. Vaidlusteta töösuhte eeldus on korrektselt vormistatud tööleping. Üldiste mõnerealiste töölepingute aeg sai ümber juba aastaid tagasi. Tööleping peab olema kirjalik ja sisaldama selle konkreetse töötaja poolt tehtava töö sisu, eripära ja keerukust. Kui töölepingus on töö sisuks ainult tehtava töö mõnerealine üldine kirjeldus, on praktiliselt võimatu tõendada konkreetse töökohustuse rikkumist või mittevastavust tehtavale tööle. Kui töölepingus on tööaeg kokku leppimata, ei saa nõuda tööajast kinnipidamist. Kui töölepingus on kokku lepitud lisaks põhipalgale lisatasu maksmine (viitamata, mille eest seda makstakse), peab seda reeglina maksma ka siis, kui töötaja paneb toime distsiplinaarsüüteo.

Kui töölepingus on küll viide töölepingu tähtajalisusele, kuid tegelikult seaduses sätestatud alust ei esine või puudub viide seaduse paragrahvile, võib töövaidlusorgan tunnistada sellise töölepingu tähtajatuks koos sellest tulenevate tagajärgedega jne.

Kui töölepingus puudub kokkuleppe konkurentsikeelu järgimise ja ärisaladuse hoidmise kohta, ei pea töötaja neid kohustusi täitma jne. Pidage meeles, et tööleping on töövaidluses kõige määravam tõend, seega kontrollige, mida olete sinna kirjutanud ja millises sõnastuses aastaid tagasi sõlmitud tööleping täna kehtib.

Tähtsuselt teine tõend on palgateatis. Kuna individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse kohaselt on töötajal palga maksmise nõude esitamiseks aega kolm aastat, võib töötaja nt 2000. a. riigipühal töötamise eest saamata jäänud lisatasu või ületundide tasu nõuet esitada kuni 2003. aastani, käesoleval aastal saamata jäänud palganõuet aga kuni 2005. aastani.

Praktikas pöörduvad töötajad kõigi oma nõuetega töövaidlusorganisse alles nelja kuu jooksul peale töölepingu lõpetamist, seega peab töölepingu lõpetamisel äärmiselt hoolikalt kontrollima, kas töötajale on lõpparvena kõik saadaolevad summad välja makstud. Palgateatises peavad kõik koostisosad olema eraldi näidatud, vastasel juhul loetakse, et nad on maksmata.

Kui palgateatise kohaselt on töötajale makstud lisatasu x kr, ei saa tööandja vaidluse korral suuliselt väita, et see lisatasu sisaldas endas ületundide lisatasu y kr, õhtutundidel töötamise lisatasu z kr ja riigipühal töötamise tasu q kr. Makstud lisatasu jääb töötajale, kuid nõutud täiendavad lisatasud (tihti viivistega) nõutakse tööandjalt täiendavalt välja.

Kasulik oleks üle vaadata ka kõik muud dokumendid, s.h töösisekorraeeskirjad, tööohutusjuhendid, tööajakavad, materiaalse vastutuse lepingud, puhkuste ajakava jms, kuna kõik need dokumendid võivad tulevikus osutuda tõenditeks töövaidluses.

2. Püüdke kokku leppida. Töölepingu muutmine toimub reeglina poolte kokkuleppel kirjalikus vormis, mis välistab ka edaspidised vaidlused. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel võib toimuda igal ajal (ka töövõimetuse ja haiguslehe ajal) ja kokku võib leppida kõiges, mida seadus ei keela.

Kokkuleppe peab vormistama selgelt ja arusaadavalt kirjalikus vormis. Kokkuleppel töölepingu lõpetamisi praktiliselt ei vaidlustata, seega olete jälle ühe töövaidluse ära hoidnud.

3. Hoidke end kursis õigusaktide muudatustega ja kohtupraktikaga.

Paljud tööandjad jätsid tähelepanuta, et käesolevast aastast on keelatud koondada isikut (varem oli sõna ?isik? asemel sõna ?naine?), kes kasvatab alla 3 aastast last, distsiplinaarkorras tohib sellise isiku töölepingu lõpetada ainult tööinspektori nõusolekul. Tähelepanuta on jäetud Riigikohtu lahendid, milles Riigikohus selgitab seadust selle edaspidise ühetaolise kohaldamise eesmärgil. Töövaidluste ennetamiseks lugege vähemalt kord kuus Riigikohtu lahendeid ja veenduge, et kasutate kehtivat seadust.

4. Täitke seadust. Töölepingu lõpetamise vaidluses kontrollib töövaidlusorgan, kas esines seaduses sätestatud alus ja kas tööandja täitis töölepingu lõpetamisel seaduses sätestatud protseduurireegleid.

Nt koondamise puhul on aluseks töömahu vähenemine ja töö ümberkorraldamine, protseduurireegliteks koondatava väljaselgitamine, teise töö pakkumine, koondamisteatise andmine, keeld lõpetada töölepingut raseda või alla 3aastast last kasvatava isikuga, keeld lõpetada töölepingut haiguslehe või puhkuse ajal. Jalgratast pole mõtet leiutada ? kõikide paragrahvide kohta on nii alused kui protseduurireeglid seaduses olemas, tuleb vaid seadus õigest kohast avada.

Lõpetuseks. ?Töövaidluse välistanud ja töövaidluse võitnud tööandjate klubi? liiget iseloomustavad korras dokumendid, pingevabad suhted ja seaduste täitmine ning oskus ohtu ära tunda ja vajadusel spetsialistidega konsulteerida. Ja raha jälle kokku hoitud.