- OMX Baltic−0,25%295,41
- OMX Riga0,58%906,65
- OMX Tallinn−0,24%2 036
- OMX Vilnius−0,04%1 201,36
- S&P 500−0,12%6 362,9
- DOW 30−0,38%44 461,28
- Nasdaq 0,15%21 129,67
- FTSE 1000,01%9 136,94
- Nikkei 2250,48%40 849,47
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,87
- GBP/EUR0,00%1,16
- EUR/RUB0,00%92,7
- OMX Baltic−0,25%295,41
- OMX Riga0,58%906,65
- OMX Tallinn−0,24%2 036
- OMX Vilnius−0,04%1 201,36
- S&P 500−0,12%6 362,9
- DOW 30−0,38%44 461,28
- Nasdaq 0,15%21 129,67
- FTSE 1000,01%9 136,94
- Nikkei 2250,48%40 849,47
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,87
- GBP/EUR0,00%1,16
- EUR/RUB0,00%92,7
Mai juhtimisülesandes küsisime, mida peaks tegema eduka hulgimüügifirma asedirektor Toomas, kel on vaja leida kiiresti ühele osakonnale juht, kes töötaks tema alluvuses. Ettevõtte personalipoliitika näeb ette konkursi korraldamist.
Toomas teab, et sellel ametikohal tahaks töötada mitu osakonna senist töötajat ja võib-olla veel keegi firmast. Ta teab ka kindlalt, et Rein samast osakonnast oleks parim uus osakonnajuhataja. Samuti tahab seda kohta Toomase sõber Jaan, kes aga ei tööta firmas.
Toomas rääkis tegevjuhiga probleemist ? tegevjuht andis vabad käed, st soovitas käituda nii, nagu ta õigeks peab.
Toomase olukord ei olegi teab mis lootusetu. Sellises olukorras on tähtis kaaluda kõik võimalikud nüansid läbi, vaagides põhjalikult nende plusse/miinuseid ning kuna tegu on siiski niivõrd vastutusrikka ülesandega nagu osakonnajuhataja koha täitmine, siis ei tohiks lasta tulla mängu emotsioonidel ? tuleb mõelda kainelt ja ratsionaalselt.
Esimeseks lähekohaks võtaksin asjaolu, et tegemist on siiski Toomase juhitava firmaga ning see edukas ettevõte ei pruugi jääda edukaks kui selle juhid seda ei ole, seega tuleb valida konkreetsele osakonnale parim juht võimalikest.
Toomase tegevused peaks olema:
"Vastavalt ettevõtte personalipoliitikale korraldama vakantsele kohale konkursi ning seda ettevõttesiseselt. Tuginema peaks lähtekohale, et osakonnajuhatajaks võiks saada inimene organisatsiooni seest. Kahtlemata on selles ka teatud miinuseid, kuid plusse on rohkem: inimene on ennast juba tõestanud, ta on tuttav ja usaldusväärne, organisatsioonis töötamise kogemus, lojaalsus jne ning kui tema kompetentsid on vastavad, siis miks mitte. Suurima miinusena võib mingil määral olla sisekliima pingelisus, sest valitakse ju vaid üks, kuid hea juht tuleb sellest välja.
"Nagu arvata võib, siis saab Toomas sellest ka kinnitust, et tema veendumus ? Rein on sellel ametikohal parim, oli õige. Kui aga ei, siis tuleb oma arvamust muuta ning leppida olukorraga, et siiski keegi teine on sobivam ? koha peab ju lõpuks saama parim võimalik kandidaat!
"Jaan, kes on küll väga hea sõber ning kes on maininud, et temaga vakantse töökoha korral arvestataks, peaks antud olukorras jääma siiski mängust välja. Tegemist on juhtiva ametikohaga, kus ei tohi mingil juhul lugeda isiklikud tutvused või sõprus ? see tuleb sellises olukorras kindlasti ära unustada! Seega tuleb Jaanile küll teada anda, et üks selline koht oli, kuid kahjuks ei saanud ta Jaaniga seekord arvestada ? kindlasti peab olema aus, sest tekkinud olukord tuleks kunagi päevakorda ning kui Jaan on hea sõber, siis ta ka mõistab Toomast.
Hetkel kuum
Jekaterina Ljubobratets
Tallinna Tehnikaülikooli haldusjuhtimise üliõpilane
Ülesande lahendamist raskendab selle sõnastuses kõikide olukorra tingimuste konkreetsete kirjelduste puudumine. Samas võimaldab see nii loogilist kui ka loovat mõtlemist.
Lähtudes väljenditest ?edukas hulgifirmas? ja ?firma personalipoliitika?, julgen ma eeldada vaadeldavas ettevõttes vähemalt ühe personalitöötaja ametikoha olemasolu. Sellisel juhul peaks kirjeldatud olukord panema nii ettevõtte personalitöötajat, juhtkonda kui ka teisi töötajaid vaatama üle ettevõtte:
1) personalipoliitikat ? kas konkursi korraldamine peab olema kohustuslik igas olukorras?;
2) personali juhtimise alast tegevust üldse ? miks ametikoha vabanemine osutus (Toomasele) ootamatuks?
Soovitan Toomasel toimida kirjeldatud situatsioonis järgmiselt:
1. Nimetada Rein osakonna juhataja kohusetäitjaks kuni nimetatud ametikohale välja kuulutatud konkursi tulemuste selgumiseni.
2. Algatada konkurss talle alluva osakonna juhataja ametikohale, teatades sellest eelkõige kõiki oma ettevõtte töötajaid. Seejuures, personalitöötaja ja tegevjuhi otsesel abil ning toel, veenda töötajaid, et nad on kõik teretulnud antud ametikohal, parima selgitab välja aga konkurss.
3. Veenda oma sõpra Jaani osalemaks välja kuulutatud konkursil, selgitades talle ettevõtte personalipoliitikat.
4. Aktiivselt osaleda ja kaasa aidata osakonna juhataja ametikohale konkursi korraldamises ning läbiviimises, sh. kehtestada kindlad nõudmised kandidaatidele, võtta osa vestlustest jne.
5. Juhul, kui konkursi tulemusena nimetatakse osakonna juhataja ametikohale kedagi kandideerinud ettevõtte töötajatest, pakkuda vabanenud ametikoht sõbrale Jaanile.
6. Tutvustada uut osakonna juhatajat kõigile töötajatele (osakonna omadele lähemalt), kaasates sellesse protsessi nii personalitöötajat kui ka tegevjuhti.
Juhul, kui minu poolt tehtud järeldus on väär ning vaadeldavas ettevõttes ükski töötaja ei tegele otseselt personali juhtimisega, peaks juhtkond kirjeldatud olukorras mõtisklema vastava ametikoha loomise vajalikkuse üle.
Toomas on erandlikus olukorras, sest tal on valida mitme hea lahenduse vahel ? firmal läheb hästi ja vakantsele ametikohale kandideerib palju sobilikke kandidaate.
Soovitan Toomasel valiku tegemisel lähtuda firma ja enda kasust ? valida ametikohale firmale kõige kiiremini tulutoov ja temalt endalt kõige kiiremini osakonna probleemid üle võttev inimene. Küsimus on pigem, kuidas valikuprotsess läbi viia selliselt, et kõik kohasoovijad tunnetaksid õiglust ja rahulolu, et kohale asus kõige sobilikum töötaja.
Toomas arvab, et Rein on firmasiseselt parim kandidaat, mida Rein tõenäoliselt ongi, kuid päevast päeva inimesega koos töötades ei suudeta sageli üksteist objektiivselt hinnata. Kui Toomas hindab kõiki kandidaate samadel alustel, saab ta kindlustunde, et on teinud parima valiku.
Kuna firmas ei plaanita suuri muutusi, mille elluviimiseks on sobilik väljastpoolt tulev inimene, kes on firmasisestest rutiinikammitsatest vaba, siis piisab ainult firmasisesest konkursist. Personali juhtimise kvaliteet on osa kogu firma juhtimise kvaliteedist, mis Herzbergi motivatsiooniteooria kohaslet põhjustab töötajate rahulolematust, kui töötajad hindavad juhtimise kvaliteeti madalaks.
Firmasisene edutamine on hea motivaator kõikidele töötajatele, kinnitades neile, et hea töö korral antakse uued väljakutsed just omadele. Firmasise edutamise eeliseks on ka see, et töötajal ei kulu aega firmaga kohenemiseks ja vakantse koha saab kiirelt täita.
Toomasel on veel hea sõber Jaan, kes samuti soovib juhi kohta. Kui Toomas otsustab Jaani soovile vastu tulla, peab ta korraldama ka firmavälise konkursi ning riskima töötajate rahulolematusega juhtimiskvaliteedi osas.
Soovitan Toomasel:
välja kuulutada firmasisene konkurss vakantsele ametikohale
üle vaadata vaba ametikoha töökirjeldus ja ametiprofiil
töökirjelduse ja ametiprofiili põhjal koostada küsimustik kandidaatide küsitlemiseks ja kindlaks määrata vastuste hindamise skaala ja põhimõtted
läbi viia kandidaatide hindamine ja teha otsus
valitud kandidaat meeskonnale ?maha müüa?, st selgitada kuidas ja miks kujunes otsus selle kandidaadi kasuks ning mida võidavad kolleegid ja kogu firma uue juhiga
Tegemist on tõesti kiiresti lahendamist vajava küsimusega. Kuna firma personalipoliitika näeb ette konkurssi korraldamist, siis soovitaksin seda ka teha.
Antud olukorras poleks väga mõistlik palgata probleemi lahendama personaliotsingufirma, kes korraldaks avaliku konkursi, mille tulemusena kindlasti laekuks palju sooviavaldusi. Konkursil kandideerijate hulk antud ametikoha puhul võib küündida isegi mõne sajani. Avalik konkurss nõuab ka pikka perioodi avalduste esitamiseks Sellega pikeneks aga kogu töötaja leidmise protsess antud olukorda silmas pidades lubamatult pikaks.
Konkurss on aga vajalik. Seda enam, et leidub palju töötajaid firmast seest, kes antud ametikohal töötada sooviksid.
Sellest kõigest lähtuvalt soovitaksin Toomasel korraldada firmasisene konkurss. Selleks tuleks kuulutus vakantsest ametikohast panna üles firma intraneti, trükkida firma siselehes või siis lihtsalt riputada stendile, kus see kõigi tähelepanu püüaks. Samuti peaks kuulutusel olema klausel, et väljast poolt antud ettevõtet tuleval kandidaadil peaks kindlasti olema mõne antud firma töötaja soovitus.
Nii saab kandideerida Jaan, kellele Toomasel endal tuleks soovitus kirjutada, kui ka kõik teised senised töötajad, kes ametikohta sooviksid, kaasa arvatud Rein. Samuti poleks välistatud veel mõne senise töötaja soovitusega tugeva kandidaadi esilekerkimine.
Nüüd saaks komisjon, kes tulevast töötajat hindab, valida välja parima kandidaadi. Ja kui Rein tõesti vabanenud kohale kõige paremini sobib saaks tema ka kiiresti ametisse kinnitada.
Kõik teised töötajad osutuksid aga ausas konkurentsis kaotajateks ja kellelgi ei tohiks pretensioone olla. Samas toimuks see kõik suhteliselt kiiresti, mis on samuti eesmärk omaette.
Eelistan Mart Roosmetsa lahendust, mis on konkreetne, täpselt fokusseeritud ja vastab ka ettevõtte standarditele. Anu-Mall Naarits
Kõik vastused soovitavad põhimõtteliselt sama lahendust: korraldada firmasisene konkurss ja see on hea lahendus.
Subjektiivselt meeldib kõige rohkem Mart Roosmetsa lahendus. Selge, konkreetne ja õigetest juhtimispõhimõtetest lähtuv. Mihkel Pärjamäe:
Mart Roosmets on firma asedirektori tegevuseks välja pakkunud parima lahenduse. Kindlasti tuleb toetada Roosmetsa seisukohta, et konkurss tuleb korraldada firmasiseselt, sest sellel on plusse märgatavalt rohkem kui miinuseid. Õigeks tuleb lugeda ka sõbra arvesse võtmise välistamise. Niina Siitam
Esimese pähkli annab pureda: Mauri Miidla, Pindi Kinnisvara juhataja
Enimloetud
1
Hoiatusmärgid olid õhus aastaid tagasi
Viimased uudised
Äriplaan 2026
Uurime välja Eesti majanduse arengusuunad 2026. aastal, et ettevõtjatel ja tippjuhtidel oleks, millele tuginedes järgmist aastat planeerida.
Kas eksport ja kaitsetööstuse areng võiksid Eesti majandusele uue käigu sisse aidata? Kuidas näevad Põhjamaade ettevõtjad ja tippjuhid Eesti võimalusi rahvusvahelisel areenil ning kas nad plaanivad siia investeerida? Kuhu investeerivad ning millele tõmbavad pidurit Eesti ettevõtjad? Missugune on riigi äriplaan 2026. aastaks? Kõigile nendele küsimustele saad vastuse 17. septembril Eesti mõjukaimal majanduskonverentsil Äriplaan!
Enda kogemust tulevad Eestisse jagama ülemaailmse ulatusega Rootsi masina- ja metallitööstusettevõte Hanza AB asutaja ja tegevjuht Erik Stenfors ning Telia Company president ja tegevjuht Patrik Hofbauer.
Hetkel kuum
Hoiatusmärgid olid õhus aastaid tagasi
Podcastid
Tagasi Äripäeva esilehele