Hoiakud ja suhtumised määravad palgaläbirääkimiste tulemuse

Hoiakud ja suhtumised määravad tulemuse, kinnitas psühholoogiaprofessor Mare Pork eelmisel kolmapäeval Äripäeva seminaril ?Kuidas maksta töötasu aastal 2006??.

Porgi sõnul läheb inimesele see number, mis talle külge pannakse, väga hinge ? ta on just nagu ori, kellele on number nahale põletatud ja tal tekib tunne, et ?mina olengi see 5000 krooni mees?. ?Kui inimene tunneb palka alandavana, siis on tal väga raske sellest üle saada,? märkis Pork.

Ükskõik, mida inimesed ei tee, nad tahavad olla eluga rahul. 70 protsenti eluga rahulolust annab isiklik toimetulek, selle sees on õiglase töötasu tunne ja rahulolu tööga, selgitas Pork.

?Kõik need ülemused, kes arvavad, et nemad on jumalad, ­kes panevad paika, kui palju töötaja teenib, riskeerivad sellega, et esimesel võimalusel on töötaja läinud,? kinnitas Pork.

?Kui te maksate töötajale 3000 krooni kuus ja ­töötaja ei ole motiveeritud, siis äkki ei ole asi tema suhtumises, vaid hoopis selles, et ta on näljane,? ütles PW Partnersi tegevjuht Peeter Võrk, lähtudes sellest, et palk peab laskma töötajal ära elada.

Uus suund on see, et enam ei eristata isiklikku ja tööelu, vaid töö ongi isiklik elu. ?Me ei motiveeri enam töötajaid, vaid inimesi,? lisas Võrk. Tööta­jat motiveeritakse otsustamis­õiguse ja vastustuse suurendamisega ning suuremate vabaduste andmisega töötamiseks kodus või FIEna.

Eestis peetakse palgaläbirääkimisi vähe, enamasti vaid siis, kui võetakse uus töötaja tööle, antakse töötajale uusi ülesandeid või kui töötaja on saanud uue pakkumise. Töötaja initsiatiivil toimub läbirääkimisi vähe, tõdes Mare Pork, kes teeb ka personali sihtotsingut.

Sihtotsing puudutab eelkõige tippspetsialiste ja juhte ning selle õnnestumise üheks eelduseks on töötajale pakutav motiveeriv töötasu ja kompensatsioon.

Ehkki motivatsioonipakett on sellistel juhtudel enamasti muljetavaldav, teab teine sihtotsingu tegija Ariko ReServi juhatuse esimees Igor Päss oma praktikast juhtumeid, kus töötajad on öelnud ära kolm korda suuremast aastasissetulekust, eelistades sellele oma vana meeskonda ja tööd, mida ta saab edasi arendada.

Palgaläbirääkimine on ka see, kui inimene töötab aastaid teatud palgaga, aga siis tööandja leiab, et see palk on liiga kõrge.

Ta võib ju siis tõsta tulemuspalga osa ja vähendada garanteeritud palga osa, aga töötaja peab saama teada, kas tal on võimalik teenida välja varasem palk.

Töövaidluskomisjonis oli juhtum, kus töötajaga ei alustatudki läbirääkimisi. Inimene kutsuti juhi juurde, pandi ette töölepingulisa, muudatus, kuupäev, punktid, uus palgakokkulepe, millele tööandja oli juba alla kirjutanud. Kokkulepe tähendas aga garanteeritud palga vähendamist poole võrra.

Töötajat hoiti kabinetis kinni nii kaua, kui ta alla kirjutas. Öeldi, et sellist palga maksmise korda siin enam ei toimu, sa pead leppima sellega, et pead edaspidi oma palga välja teenima.

Kas te kujutate ette inimest, kes teeb vabal tahtel endale nii ebasoodsa lepingu, et loobub poolest palgast? Töötaja palus tühistada selle kokkuleppe, millele ta alla kirjutas, kuna poolest palgast loobumine ei saanud olla tema vaba tahe.

Lähtudes tsiviilseadustiku üldosa vastavatest sätetest, töövaidluskomisjon tühistas selle kokkuleppe.

Universaalset motivatsioonisüsteemi ei ole võimalik teha. Kui te soovite omada konkurentsieelist, siis te peate rikkuma reegleid.

Meie firmas on põhipalk, mille erinevused ei ole suured ja millega tegevjuht on samal tasemel. Kvartaalselt jagatakse firma kasumit ? töötajad hindavad üksteise toodud kasu firmale. Tegevjuht, kes ise saab teatud protsendi kasumist, otsustab lõpliku tulemuse. Lisaks on vaba tööaeg suvise päiksevõtuvõimalusega, firma krediitkaart, auto, bensiinikaart. See tagab selle, et juht ei pea käima kannul ja kontrollima töötajat, töötajad ise kontrollivad üksteist. Kui üks looderdab, kannatavad kõik. Kollektiivne surve tagab arengu ja sulatab meeskonna ühte. See on aga võimalik vaid firmas, kus on kasum ja finantsid on läbipaistvad ja sisekliima hea ning töötajate teadlikkus kõrge.

Kui on kasum, siis tuleb seda töötajatega jagada, see distsiplineerib firmat.

Tänapäevas on selge süsteem: palk, mis igal sügisel vaadatakse üle, tulemuspalk, mida makstakse üks kord aastas pärast aastaaruande kinnitamist, dividend ja preemia korraga ja jõulude ajal paartuhat krooni kingiostmiseks. Väljamaksed ulatusid eelmisel aastal pooleni aastakasumist, vahekord preemia ja dividendide vahel oli 1/3 ja 2/3, selle sees olid sotsiaal- ja tulumaksud. Kui preemiaid poleks, tuleks lihtsalt rohkem palka maksta. Kui jõulupreemia ära jätta, ei juhtuks midagi. Aga see on mõnus, töötaja jaoks nagu meelespidamine.