Sageli oleme juhtidelt kuulnud taolisi repliike, kui valitud kandidaat pole osutunud sobivaks. Tööintervjuul oli kõik suurepärane, aga igapäevases töös selgus, et inimene on nagu ära vahetatud, oskused ei vasta nõuetele ja õiget tahtmist ka pole.

Kas on olemas mõnda nõksu, kuidas ilusa fassaadi tagant sisuni jõuda?

Oletame, et on selgeks tehtud ja kirjeldatud, milliste oskuste, omaduste ja väärtushinnangutega töötajat vajatakse. Kuidas selgitada, et ta vastab nõuetele?

Kuula! Kuula! Kuula! Praktika põhjal võin öelda, et paljudel juhtudel on valijad ise põhilisteks rääkijateks, kiites kandidaadi töölemeelitamiseks töötingimusi ja arenguvõimalusi.

Tähtis pole niivõrd, mida ta vastab, vaid kuidas ta seda teeb. Kas vastus tuleb soravalt, päheõpitult või tekib paus. Kas küsimus tekitab hämmingut, vastuseks on õlakehitus või ?Ma pole sellele mõelnud? või ?Miks te seda küsite??.

Omale töötajaid valides oleme julgelt esitanud selliseid küsimusi, nagu: ?Mis on see, mida te meile müüte? Millised on teie nõrkused? Mis teid kõige rohkem häirib inimeste juures? Mis tingimustel olete nõus töötama ilma rahata? Mida tähendab teie jaoks lojaalsus? Mis on peale hea töötasu kolm asja, mida firmalt ootate??

See annab pildi töötaja hoiakutest ja väärtushinnangutest. Võib-olla leidsite hea spetsialisti, aga ta ei sobi meeskonda, kuna risustab sisekliimat oma pideva rahulolematuse ja pirtsutamisega.

Tuntud soovitus: otsi ennekõike teile sobivate hoiakutega inimesi, sest oskused on enamasti õpetatavad ja omandatavad.

Teatud oskusi, nagu keeleoskust, meilide saatmist ja müügipakkumiste tegemist, on lihtne testida. Selleks on vaja anda proovitöö ja ülesande soorituse kiiruse, täpsuse, korrektsuse, selguse ja valdamise taseme alusel anda hinnang oskuste kohta.

Keerulisena võib tunduda ?pehmete oskuste? ? koostöö, mõjutamisoskuse, enesekehtestamise ja stressitaluvuse hindamine. Need on aga vajalikud suhtlemiseks, meeskonnatööks ja pingeliste olukordadega toimetulekuks. Need oskused on vajalikud juhtimise, müügi, klienditeeninduse ja sekretäri töö puhul.

Konfliktidega toimetulekut ja paindlikkust saab hinnata järgmise ülesandega.

Te olete nõupidamise juht. Uus projekt on palju vaidlusi tekitanud. Maha on peetud mitu koosolekut, aga eesmärkide täpses sõnastuses ja strateegias pole ikka üksmeelt. Kahe grupiliikme sõnavahetus muutub nii ägedaks, et üks pöördub teie poole ja ütleb: ?Mul on sellest idioodist kõrini.?

Kuidas käitute? Stiimulülesanded tuleb koostada nii, et nad modelleeriksid situatsiooni, kus vastav oskus selgelt ilmneb, ning seda saab mõõta ja hinnata kulunud aega, n-ö õigeid ja valesid vastuseid, lahenduste hulka ja originaalsust.

Autor: Marju Käärst