Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Mõjus visioon ja tugev tiim on edukate muutuste alus
Muutuste läbiviimine organisatsioonis nõuab veidi enamat kui tippjuhi head ideed ja sobivat taktikalist plaani.
Muudatuste algatamiseks on vaja ka mõjusat visiooni, tugevat tiimi ja selgelt nähtavat jõudu või ohtu, mis raputab kolleegid lahti nende igapäevastest rutiinidest ja paneb mäed liikuma. Sest just mägesid liigutada suurte muutuste ajal vaja ongi.
Charles Darwin on kunagi öelnud, et püsima ei jää mitte kõige tugevamad liigid, samuti ka mitte kõige intelligentsemad - ellu jäävad need, kes suudavad kõige paremini kohaneda muutustega. Usun, et ka ettevõtluses kehtivad samad põhimõtted ja suutmatusest muutuva keskkonnaga kohaneda surevad aeg-ajalt mõned dinosaurus-ettevõtted.
Muutuste ja muutmise tähtsusest räägitakse palju. Vaatamata sellele tuleb tihti ette olukordi, kus muutused ebaõnnestuvad või nende läbiviimine osutub organisatsioonile üliraskeks katsumuseks. Olgu siis tegemist uue majandustarkvara juurutamisega, struktuurimuudatuse või ettevõtete ühinemisega.
Sarnaseid ebaõnnestumisi on ka Ragn-Sellsi 15 aastase ajaloo jooksul ette tulnud. Kui ettevõtte esmalt funktsionaalse juhtimise juurutas, läksid tulemused nii hulluks, et tuli taastada endine, regionaalne juhtimine. Peamised ebaõnnestumise põhjused olid asjaolud, et ettevõtte võtmeisikud ei toetanud muudatuste läbiviimist ja ettevõte jäi juhtimisinfosüsteemi uuendamisega hiljaks. Kurb küll, aga samas hea õppetund.
Miks siis ettevõtte juhid ei vaevu oma organisatsiooni muutusteks ette valmistama? Tavapärane põhjus on see, et kõik vajalikud eelnevad sammud on niivõrd aja- ja energiamahukad. Tundub lihtsam anda paar korraldust ning asuda seejärel järgmisi põnevaid probleeme lahendama.
Kui vaadata kõiki suuremaid struktuurimuudatusi (3) ja ettevõtete ülevõtmisi (6) Ragn-Sellsi ajaloos ning analüüsida õnnestumisi ja nurjumisi, siis on just sisekommunikatsioon üks eduka muutuse läbiviimise võtmeküsimusi.
On oluline vahe, kas töötajad saavad uuenduste kohta objektiivset infot kohe ja tippjuhilt või kujundab suitsunurgas kollektiivi arvamust töö ja eluga rahulolematu kolleeg.
Oluline on tagada pidev infovoog, et hoida kolleege esimesest allikast kursis kõige saavutatuga. Tähtis on, et ka kõige viimased kõhklejad ja virisejad selgelt näeksid, et rong liigub plaanipäraselt peatusest peatusesse, kuni jõuabki sihtpunkti.
Ja miks mitte tähistada igasse järgmisse vahejaama jõudmist? Kes ütles, et muutuste läbiviimine peab olema ainult üks rist ja viletsus?