Tööandja võimalik riskikoht

Töötajate usaldusisiku seadus komplitseerib suuremale tööandjale töölepingu ülesütlemise.

Uus töölepingu seadus (TLS) on kehtinud üle 3 kuu. Selle aja jooksul on töötukassa koostatud statistika andmetel ennast töötuna registreerinud ligi 6 000 isikut, kes on eelmisest töökohast koondatud. Suurele osale koondatutest on tööleping üles öeldud TLS paragrahv 89 lg 1 alusel ja põhjusel, et töösuhte jätkamine töölepingus kokkulepitud tingimustel muutus üldise töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu võimatuks.

TLS paragrahv 90 sätestab tingimused, mille alusel hinnatakse, kas ettevõttes töölepingute lõpetamisel üheaegselt mitme töötajaga on tegemist töölepingute kollektiivse ülesütlemisega. Juhul, kui nii on, peab tööandja juba enne kollektiivse ülesütlemise otsustamist asuma konsulteerima töötajate usaldusisikuga või usaldusisiku puudumisel töötajatega vastavalt TLS paragrahvis 101 sätestatule.

Kui töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja poolt majanduslikel põhjustel või ka töökorralduse muudatuste sisseviimisel lähtuda ainult TLS-st siis on oht asuda seisukohale, et töötajate informeerimine ja konsulteerimine ei ole kohustuslik, kui näiteks koondatakse töötajaid vähem kui TLS paragrahv 90 lg 1 sätestab. Selline seisukoht, aga ei arvesta kõigi asjaoludega ja võib viia ülesütlemise vaidlustamise korral töölepingu ülesütlemise tühistamiseni.

Vahel ilmnevad uue seaduse või uue redaktsiooni praktikas rakendamise käigus mõningad ootamatud koosmõjud. Vastavalt Töötajate usaldusisiku seaduse paragrahv 17 lg 1 sätestatule on tööandja, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat, kohustatud rakendama töötajate usaldusisikute seaduses töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohta sätestatut ka juhul, kui töötajad ei ole usaldusisikut valinud. Töötajate usaldusisikute seadus viib ellu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2002/14/EÜ sätestatuid põhimõtteid, mille eesmärgiks on arendada tööandjate ja töötajate vahelist dialoogi.

Ajal, mil tööandjad ütlevad sageli töölepinguid üles majanduslikel põhjustel ning vähendavad töötajate töötasusid TLS paragrahv 37 alusel, on tähelepanuvääriv seesama töötajatega konsulteerimist puudutav regulatsioon. Konsulteerimine on tööandja ja töötajate vaheline seisukohtade vahetamine ja dialoogi pidamine asjakohasel tasandil selliselt, et usaldusisikul või töötajatel avaneb võimalus avaldada arvamust ja saada tööandjalt põhjendatud vastuseid ning jõuda kokkuleppele enne kui tööandja langetab otsuseid, mis võivad kaasa tuua olulisi muudatusi töökorralduses või töötajate töölepingulistes suhetes. Sellisteks muudatusteks loetakse ka töölepingute lõpetamine.

TLS-s ja töötajate usaldusisiku seaduses sätestatut täpselt järgides ning direktiivi 2002/14/EÜ põhimõtteid arvestades peab iga tööandja, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega otse konsulteerima juhul, kui tööandjal on kavatsus töötajate(töötaja) töösuhteid puudutavaid strateegilisi otsuseid vastu võtta. Milliseid otsuseid kvalifitseerida töökorraldusse või töötajate töölepingulistesse suhetesse olulisi muudatusi toovateks ja kuidas kohustust rakendada -saame tõenäoliselt kindlaks teha läbi vastava kohtupraktika. Juriidilisest isikust tööandjale on informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise või valeandmete esitamise hind võimaliku rahatrahvina kuni 50 000 krooni.

Autor: Urmas Kõrgesaar