Arendamine käib sõnades

Nüüd, mil kõik räägivad eesmärgistamise olulisusest, prioriteetide seadmisest ning strateegilisest arengust, on minul tekkinud küüniline küsimus:miks neid imelisi abinõusid iga päev ei rakendata?

Viibides möödunud nädalal külalisena Helsingi linnavalitsuses, sattusin sealse majandus- ja planeerimiskeskuse vanemnõuniku Jukka Öbergiga arutlema tõhususe üle ettevõtluses ja avalikus sektoris. Selgus, et meie arusaamad organisatsioonide valukohtadest on kahe riigi eripärale vaatamata sarnased.

Juhid tulevad koosolekule, selleks valmistumata. Tulemus - raisatud poolteist tundi ja kahanenud osalejate motivatsioon, väheneb tulemuslikkus, tekib trots edasiste koosviibimiste vastu.

Töötajate motivatsiooni uuritakse, kuid ei tehta järeldusi. Tulemus - inimeste kaasamine arendusse muutub üha keerulisemaks. Kaudne tulemus - juhid ei mõista töötajates kujuneva passiivsuse põhjusi. Võim kaugeneb töömesilasest.

Eelarvelistes asutustes toimitakse eelarveliste vahendite piires, hindamata sageli kulutuste põhjendatust ja saadava väärtuse vastavust rahalisele panusele.

Visioon on loodud, kuid töötajad ei mõista seda. Kui see pole selge, kuidas saate oodata töötajate kaasatulemist ning loota nende toele?

Arengukava ei järgita. Erasektoris on olukord veidi parem, eeskätt põhjusel, et kasumlikkusele orienteeritud ettevõtmistes püütakse vältida tulemust mittetootvaid tegevusi.

Avalikus sektoris on olukord veidi kurvem. Arengukava, mis peaks olema eelarve kujundamise alus, on peamiseks abinõuks välisvahendite kaasamisel. Organisatsiooni edenemist ei juhi arengukava, vaid arengukava juhivad meie jooksvad vajadused. Meeskonnaliikmetelt ei küsita organisatsiooni arengu kohta arvamust ega selgitata toimuvat.

Meeskonna enesetäiendamist peetakse vajalikuks, kuid seda ei suunata sihipäraselt. Töösisekorda ei järgita või nõutakse reeglite täitmist vaid üksikuilt.

See on kokku meie tänapäev! Eesmärgipärase pühendumise asemel juhib meie ettevõtmisi probleemipõhine käitumine.

Mida teha tulemuslikuks arenguks? Alustuseks: mõelda kirjeldatud puudustele ja käsitleda neid kui väljakutseid oma organisatsioonis.

Töökorralduse ümberseadistamine eeldab paljuski hoiakute muutmist. Muudatused ei toimu iseenesest ega alga need reeglina ka töömesilasest. Vajadust muudatuste järele peab väljendama juhtkond. Tõhusaim vahend muudatuste elluviimisel on aga juhtkonna enda eeskuju.