Ükski juht ei tohiks olla oma töötajate ja olukorra ohver

Mitte ükski juht (tegelikult mitte ükski inimene) ei tohiks olla oma töötajate või olukorra ohver. Iga juht saab oma juhilt või ettevõtte omanikult “mandaadi” millegi saavutamiseks. Talle on selleks antud vahendid, inimesed ja võim. Ning võimu peab ta optimaalselt ka kasutama. Ohvrimeelsed juhid seda aga teha ei taha (või ei oska).

Ohvrimeelsed juhid on need, kes võtavad oma rasket olukorda (st keerulisi töötajaid) paratamatusena, kellega tal ei ole mitte midagi teha. Huvitaval kombel ei näe ta ennast selle isikuna, kes need probleemsed isikud tulemusi pärssiva käitumise eest vastutavana võiks hoida. Pigem süüdistavad nad lisaks oma raskele olukorrale veel teisi meeskonnaliikmeid, et need taluvad teiste inimeste häirivat käitumist mitte midagi ütlemata. Uurides juhtidelt, miks nad ise aga midagi ei ütle, on kõige levinum vastus: “Tegemist on ju täiskasvanud inimestega ja mina ei pea lasteaiakasvatajat mängima”.

Nii võibki juhtuda, et tegelikult väga võimekatest ja toredatest inimestest koosnev meeskond hakkab ajas jahtuma ning võib üldsegi koost laguneda. Ohvrimeelne juht vaatab seda kõike hirmunult pealt, oskamata oma rolli selle korda tegemisel näha. Mis roll see siis on? Sellele küsimusele vastaksin Mark Horstmani sõnadega: “Mitte ühegi juhi ülesanne ei ole teisi inimesi (sh oma töötajaid) muuta. Juhi ülesanne on neid teatud käitumise eest vastutavana hoida – efektiivset käitumist tunnustades ja ebaefektiivset käitumist tagasisidega korrigeerides.”

Teine ohvrimeelse juhi alamtüüp on juht, kes teeb ennast segaste rollide ning vastutusalade ohvriks. Kui esimene tüüp ei julge sekkuda (vastanduda) töötajatele, kelle käitumine ilmselgelt meeskonnatööd (ja mõnikord otseselt ka teiste tööd) pärsib, siis teise tüübi puhul on tunda meeskonnas lihtsalt korralagedust.

Sellises meeskonnas on inimeste rollid ja vastutusalad täpselt kokku leppimata, mistõttu igaüks teeb rohkem selliseid asju, mis talle meeldivad, sobivad või õiged tunduvad. Kui selgub, et tema tegelik ametipositsioonist tulenev roll tähendaks midagi rohkemat (või ka vähemat), aga ta jätab selle tegemata, siis keegi taas kord talle seda ütlema ka ei hakka. Selle tulemuseks on palju “halli ala”, mis loob hea pinnase pingete ning segaduste tekkeks.

Taas tekib küsimus, kelle ülesanne on selgust, läbipaistvust ning korda meeskonnas luua? Kes peaks ära kaardistama nii valged kui ka hallid alad ning inimestega kokku leppima, kelle ülesanded need on? Töötajad ise seda üksteise suhtes teha ei saa, sest nendel puudub selleks rollivõim. Küll aga saab seda teha juht. Paraku sageli juht ei taha seda teha, sest “hall ala“ on tihti samal ajal ka “ebamugav ala”, millest rääkides ja seda kellegi tööülesandeks määrates võib keegi juhi peale solvuda, mida aga nõrgad juhid pelgavad. Nõrkadele (ohvrimeelsetele) juhtidele meeldib olla populaarne (meeldiv), sest sageli on see nende ainuke rollivõimu väline isiklik mõjur – ma olen teie jaoks meeldiv.

Tugevad juhid ei pelga konfrontatsiooni, sest nad julgevad oma meeskonnale selgelt väljendada, miks meid meeskonnana on loodud, ja missugused on meist igaühe rollid selle ühise eesmärgi saavutamisel. Sellise ausa, enesekindla ja ka eneseteadliku juhi suust kõlab ka “hallide alade” täitmine midagi väga loomulikku, ning kuna juhil on isiklik mõjuvõim (teda usaldatakse), siis ei karda ta ka ebamugavate ülesannete täitmist oma meeskonnalt oodata.

Ohvrimeelsus ei ole juhi rolliga kaasnev isikuomadus, vaid see on paljudele inimestele iseloomulik. Kui selliste omadustega inimene saab juhiks, võibki tulemuseks olla üks suur segadus meeskonnas.

Nii nagu iga teise “haava” tervendamine, saab ka ohvrimeelsuse tervendamine alguse eneseteadvustamisest, s.o iseenda kõrvaltjälgimisest. Madala eneseteadlikkusega inimesed on rasked kaaslased mitte ainult juhi rollis, vaid kõikides rollides elus – töökaaslasena, abikaasana, sõbrana ja lapsevanemana. Kui inimene ei suuda oma käitumist analüüsida, objektiivselt selle mõju teistele teadvustada ning oma reaktsioone iseendast eristada (ta ei näe võimalust teisiti käitumiseks, sest ta “on lihtsalt selline inimene”), võib ta aastakümneid “peaga vastu seina joosta”. Ei piisa isegi sellest, kui keegi tema tähelepanu sellisele käitumisele juhib, sest tema mõttemaailm loob kohe oma versiooni olukorrast, kus tal ei ole (ohvrina) teist võimalust.

Eneseteadlik juht on aga adekvaatne juht. Temas on tasakaalu ja objektiivsust, mis võimaldab tal enda piiravaid uskumusi ning käitumist märgata, nende kohta tagasisidet küsida ja sellest tulenevalt ka oma käitumist korrigeerida. Just see ongi esimene samm! Enne teiste inimeste käitumise korrigeerimist (tagasisidestamist) tuleks esmalt enda käitumise kohta tagasisidet küsida ja seejärel seda korrigeerida. Hakata vestlema inimestega nii privaatselt kui ka kollektiivselt käitumisest, mis on meie meeskonnale hea ning mis on halb; rääkima läbipaistvalt rollidest, mille täitmine on vajalik selleks, et meeskond saaks edukas olla, alustades loomulikult iseenda rollist juhina, kelle primaarseks ülesandeks on hoida meeskond turvaliselt koos ja ühistele eesmärkidele pühendunud.