Meeskonna-coaching on julgetele

Silmapaistvalt tulemusliku meeskonna kujundamisel tuleb ette mitmesuguseid takistusi. Olen meeskondade coaching’ul kokku puutunud väga erinevate probleemidega: ebaselged prioriteedid, usaldamatus, raskused otsustamisel või otsuste elluviimisel, omavaheline konkureerimine jne.

Enamasti ei ole probleemide põhjus konkreetses meeskonnaliikmes, vaid selles, mis toimub meeskonnaliikmete vahel. Iga omavaheline suhtlus mõjutab ka teisi ruumis viibijaid. Näiteks vastusest kõrvalepõiklemine tekitab usaldamatust, negatiivsed kommentaarid murendavad entusiasmi, avatus ja konkreetsus kasvatavad usku edusse jne.

Meeskonna kujundamine on suures osas juhi kätes. Osa juhte on seda õppinud, teistel tuleb see intuitiivselt. Samas, ükski meeskond ei saa kunagi lõplikult “valmis”. Keskkond muutub, ambitsioonid kasvavad, inimesed lahkuvad ja liituvad. Seetõttu peab ka meeskond reageerima, uuenema ja leidma tee edasi.

Miks mõned juhid kasutavad meeskonna kujundamisel meeskonna-coach'i tuge? Lühike vastus on, et hea coach aitab saada nägijaks ning luua meeskonnas uued kogemused.

-on treenitud nägema ja lahti mõtestama meeskonnaliikmetevahelist dünaamikat (on hämmastav, kui palju võib neutraalse vaatlejana näha ühe meeskonna koosolekul!)

-toob meeskonna välja tavarutiinist ning aitab teadvustada omavahel toimuvat

-omab rikkalikku portfelli mudelitest ja meetoditest, mis aitavad meeskonnal paremaks saada

Kui juhil on vajalikud oskused ja varasemad kogemused, siis alustab ta meeskonna arendamise ja usalduse kasvatamisega kohe meeskonna loomisel või eelmiselt juhilt ülevõtmisel. Keerulisem on olukord, kus juht ja meeskond on juba mõnda aega koos töötanud, aga meeskond väga hästi ei toimi. On tekkinud rutiinid ja kirjutamata reeglid, mis toimivad juba alateadvuse tasandil. Sellises olukorras on juhil raske muuta väljakujunenud dünaamikat, olles ise selle osa.

Olen jõudnud tõdemusele, et meeskonna arenguhüppe saavutamiseks on kõige olulisem aidata tal jõuda ausate ja avatud vestlusteni. Tihti võib kohata olukorda, mida kirjeldab väljend “elevant on toas”. On tunda, et mitu suurt ja olulist teemat on lahti rääkimata, aga keegi ei tihka neid üles tõsta. Coach loob turvalise keskkonna, juhib tähelepanu nende teemade olulisusele ja modereerib avatud vestlusi. Kuna usaldust ei saa tekitada hetkega, tuleb enamasti selliseid sessioone teha mitu korda. Inimesed hakkavad vähehaaval riske võtma ja katsetama, mis juhtub.

Meeskonna-coaching vajab kõigilt osapooltelt parasjagu julgust. Meeskonna juhil tuleb tegeleda enda ja meeskonnaliikmete emotsioonidega, peidetud konfliktidega ja tunnistada ka iseenda vajakajäämisi. Meeskonnaliikmetel on vaja julgust, et välja öelda, mida nad tegelikult mõtlevad ja tunnevad. Coach'il, et võtta riske ja juhtida meeskond “mugavustsoonist” välja ning tagajärgedega hakkama saada. Hea moto coach'ile on: “Tao rauda, kui see on külm!”

Kui piisav usaldus on loodud, saab tegeleda meeskonna eesmärkidega. Meeskonna-coaching'u guru Peter Hawkins ütleb, et suurepärast meeskonda ei loo mitte juht, vaid meeskonna missioon. Kui see on selge ja inspireeriv, siis tõmbab ta magnetina ligi parimaid inimesi ning mittemotiveeritud lahkuvad.

- selgus eesmärkides ja rollides

- konstruktiivse tagasiside andmine meeskonnaliikmete vahel

- teadlik meeskonnana õppimine ja paremaks saamine

- tugev ühtekuuluvustunne

Meeskonna-coaching on “ajutine protsess”. See algab eesmärgi püstitamisega, koosneb reast sessioonidest ning meeskonna praktilise toimimise vaatlusest ja tagasisidest, mida meeskond koos coach’iga analüüsib. Hea tulemus on saavutatud siis, kui coach võib coaching’u-sessiooni käigus püsti tõusta ja märkamatult toast väljuda, ilma et protsess peatuks. Siis on meeskond õppinud iseend juhtima, omandanud mõjusad töömeetodid ning saanud sõltumatuks. Praktika näitab, et selleni jõuab aasta-poolteise jooksul.