Elluviimise võti: Juht, tunnista oma vigu ja ütle selgelt, mida sa endas muuta plaanid

Mäletan, et kuum laine käis üle keha, sest koosolekute juhtimisega tegelesin sellel ajal vaid mina. Piinlik oli - meeskonna ees, koolitaja ees ja natuke ka trotslik, et seda polnud keegi varem vahetult mulle ütelnud ja nüüd läks sellele väärtuslik koolituse aeg. Tegin otsuse, et ma ei lähe enam üldkoosolekul üle lubatud aja.

Ei läinudki. Koosoleku ajale mõtlemine pani mind analüüsima nõupidamiste pidamise tervikut, meetodit, sisu, kaasamist jne. Muutsin palju. Aga mis peamine, aasta jooksul lõpetasin ma koosolekud ära pigem viis minutit varem aga mitte kunagi hiljem.

Aasta pärast viidi läbi organisatsiooni töötajate rahulolu-uuring, lugesin sealt palju rõõmustavat, kuid tagasisides jooksis korduvalt läbi – koosolekud peaksid lõppema õigel ajal! Algajale juhile oli see paras hoop. Mu meeskond ei teadnud, et ma olin muutnud ja muutunud. Ma polnud neid muutusesse teadlikult kaasanud ning ma polnud oma õnnestumisi nendega koos tähistanud. Teadvustamata muutumine ei anna võimalust õppimiseks.

Nii juhi, coachi kui mentori töös näen pidevalt sarnaseid lugusid. Juhid leiavad sihi, sõnastavad selged eesmärgid ja mõtlevad läbi konkreetsed tegevussammud ning parimal juhul viivad ellu. Arendavad end teadlikult aktiivsemateks kaasajateks, kirglikeks kuulajateks, märkajateks ja tunnustajateks, lihvivad maha oma kabineti kõrge lävepaku, julgevad näidata oma haavatavust, leiavad üles oma julguse meeskonna ees puhtsüdamlikult vabandada, algatavad 1:1 vestlused, mida nad iial varem teinud pole jne. Edumeelsemad neist jagavad coachi või mõne lähima kolleegi või parima sõbraga oma uut positiivset kogemust ellu viidud muutustest. Paljud kukuvad aga peale esimest vastulööki tagasi vanasse mustrisse, sest meeskond ei ole kursis ning ei oska seetõttu olla toeks. Ei midagi erinevat paarisuhetest, kus peale rasket suhteaastat otsustab üks osapool muutuda, aga unustab seda teisele poolele ütelda.

Me ei kipu rääkima meeskonnale, et proovime uusi tööriistu või oleme seadnud sihiks vestlustel olla paremad kuulajad. Kui sa, hea juht, esimest korda proovisid teadlikult kasutada vestluses coachivaid küsimusi, kas tegid seda salaja silmanurgast küsimustelehte jälgides või ütlesid vestluskaaslasele, et proovid täna kuulata ja mõista teisiti ning kuna sa veel kõike ei oska, kasutad selleks abistavat töölehte? Kardame ebaõnnestudes saada haiget. Küll aga räägime arenguvestlustel ning mistahes tagasi-ja edasisidet andvates vestlustes, millist muutust ootame töötajas ja jääme seda muutust ainiti jälgima. Tema peab saama hakkama oma haavatavusega ebaõnnestumise korral.

Paljud coachid toetavad juhte enesearengu muutuste elluviimisel, aidates kaasata juhil oma muutuse tegemiseks meeskonda. Kuidas kõlaks, kui ühel päeval seisaks meeskonna ees juht, kes ütleb – ma tunnistan, et minu läbiviidavad koosolekud ei ole teie vajadusi arvestavad ning lisaks lähen ma sageli koosoleku kokkulepitud ajast üle. Ma tahan seda muuta. Palun aidake mul seda teha.

Julgen ütelda, et ma pole viibinud viimase paari aasta jooksul ühelgi tööandjatele suunatud üritusel, kus poleks kohvipausi ajal teemaks keeruline tööturu olukord, mis takistab usaldusväärse töötaja leidmist. Kelle juurde siis lähevad tänapäeval need head töötajad, keda kõik otsivad? Elluviimise võime eristab kaasaegset ja edumeelset ettevõtet konkurentidest. Oma aega ja oskusi soovitakse anda sinna, kus asjad päriselt juhtuvad. 10 aastat tagasi polnud inimese elulookirjelduses heaks märgiks, kui seal oli mitmeid erinevaid töökohti 2-3 aastase vahega ning ettevõtted, kus pidevalt toimusid muutused, olid pigem rahutute ja ebastabiilsete nimekirjas. Täna on aga see kõik suur väärtus ning ellu jäävad need, kes ellu viivad, muutuvad, kohanevad.

2019. aasta Nordic Business Forumil esinenud Brene Brown, samal aastal ka eesti keeles ilmunud raamatu „Julgege juhtida“ autor, kirjutab oma raamatus, et me peame investeerima aega ka oma hirmude, tunnete ja ajalooga tegelemisse või muidu leiame end juhtimas omaenda ebaproduktiivset käitumist. Julge juhina peame säilitama huvi omaenda pimedate nurkade vastu ja proovima tuua need teemad vaatevälja.

Mõtlen, et oleme nüüd juba üksjagu strateegilist planeerimist ja eesmärkide sõnastamist õppinud. Ilmselt paljud meist on endale hankinud raamatupoodidest moodsad märkmikud – eduplaneerijad, kus saab lehekülgede kaupa uusi sihte sõnastada. Kus on „ärategude märkmikud“? Eesvedaja, juhi, liidri esimene ellu viimine võiks olla seotud oma pimeda nurga vaatevälja toomisega ja teadliku tegusemisena paremaks juhiks saamise nimel.

Kui eesmärk on jõudnud peast südamesse, on elluviimise aeg käes. See, mida organisatsioonis on õnnestunud inimestel ellu viia, on selle organisatsiooni lugu ja nende tõde.

Vaata juhtimiskonverentsi "Coaching 2020 ELLUVIIMINE" programmi SIIT