Töölepingu lõpetamisel tekkivad probleemid on tingitud tööandjatest

Eesti töölepingu seadus (edaspidi TLS) sätestab tööandja algatusel töölepingu lõpetamiseks 11 erinevat alust. Nii mõnelgi pool mujal (näiteks Saksamaal, Soomes, Prantsusmaal) on tööandjal õigus töölepingut lõpetada kahel alusel -- majanduslikul ja isiklikul motii-vil. Nii et selles mõttes ei ole küll alust väita, et meie tööandja on abitu, kuna töötaja on vallandamatu.

Probleem on aga siin selles, et TLSi § 86 punktid 6--8 (töölepingu lõpetamine töökohustuste rikkumise, usalduse kaotuse, vääritu teo tõttu) eeldavad rakendamisel kindlate faktide, tõendite olemasolu ja TLSi § 106 ettenähtud protseduuri. Kui tööandja ei suuda tõendada põhjuslikku seost tekkinud kahju ja töötaja tegevuse vahel, st ei suuda tõendada töötaja süüd, siis kohus töötajat süüdi mõista ka ei saa. Tööandja suutmatuses vormistada vajalikke tõendusmaterjale ja järgida protseduuri, st täita seadust, ei tasu tööseadusi süüdistada. Nii meil kui mujalgi peab töölepingu lõpetamine (eriti süülistel motiividel) olema tõendatud ja põhjendatud. Niisugune nõue jääb kaht-lemata ka uude tööseadustikku, mille koostamisega peagi alustatakse.

Nõus tuleb aga olla tööõigusspetsialistide arvamusega, et süülised motiivid -- usalduse kaotus, töökohustuste rikkumine, vääritu tegu -- võiksid olla koondatud üheks töölepingu lõpetamise aluseks, et töölepinguseadust tihti mitte tundva tööandja jaoks oleks asi lihtsam.

Kui tööandja aga soovib praegu süüdi oleva töötajaga töölepingu lõpetada töökohustuste rikkumise tõttu, siis vastavalt TLSi § 3 eel-dab selline töölepingu lõpetamine üldjuhul kehtiva distsiplinaarkaristuse olemasolu töötajal.

Distsiplinaarkaristuse määramisega aga tööandjad eriti tegelda ei viitsi. Ja töö-lepingu lõpetamisel viidatakse töötaja esmakordsele jämedale töökohustuse rikkumisele, mis ei nõua eel-nevat distsiplinaarkaristust. Jäme töötajapoolne töökohustuste rikkumine peab olema raskete tagajärgedega või tekitama selle saabumise ohu. Ja kas see nii ka oli, jätab seadus kohtu hinnata.

TLS § 144, millest advokaat Sille Pink juttu teeb, lubab töötaja tööle ennistamisel kohtul hinnata süüteo vähest tähtsust ja töötajale sunnitud töölt puudumise aja eest hüvitust mitte välja mõista. Kuid selle sätte kohaldamine eeldab siiski süü olemasolu ja selle tõendatust, mis antud kaasuse puhul aset ei leidnud.

Tööõigus ei ole võrdsete poolte õigus. Enamikus Lääne-Euroopa maades on tööõigusest ja ka kohtupraktikast kujunenud täiesti selgelt töötajate seaduslikke õigusi kaitsev normistik. On ju alati tööandja see, kes domineerib, annab tööd ja palka. Töötaja õigusi tööandja omadega võrrelda ei saa.

Ja kui advokaat ülalnimetatud artiklis viitab töötajate allkirjadega kinnitatud nõusolekule töötada osalise tööajaga, siis tihtilugu saadakse Eestis töötajatelt nõusolek psüühilist survet ja niisuguseid inetusi kasutades, et ametiühingu juristidel on sellist mõistet nagu «abitu tööandja» isegi piinlik lugeda. See on aga omaette teema.

Kahtlemata on aga vajalik tööseadustiku koostajatel tihedas koostöös tööandjate ja töövõtjate kompetentsete esindajatega tänapäe-vastada lisaks eelpool öeldule materiaalse vastutuse õiguslikud alused ja ka teised tööseadused.