Töölepingus väldi ebamäärasust

Eesti Ametiühingute Keskliidu (EAKL) õigussekretäri Margarita Tuchi sõnul sõlmivad kokkuleppeid töölepingu tingimuste olulise halvendamise või töölepingu lõpetamise kohta nii lihttöölised kui ka tippjuhid. Eriti palju on EAKLi poole pöördunud õmblejaid, töölisi, restorani- ja meditsiinitöötajaid. Tavaliselt tekib probleeme tööandjaga, kes ei loe seadusi, ei saa neist aru ning pöördub juristi poole alles siis, kui asi jõuab töövaidluskomisjoni. Tegemist ei pruugi sugugi olla väikeettevõtjaga, tähtis pole mitte sektor ega ettevõtte suurus, vaid tööandja sisemine intelligentsus ning suhtumine töötajatesse.

Meetodid, millega töötajaid suunatakse ebasoodsaid toiminguid tegema, on Tuchi sõnul triviaalsed. Ei selgitata avalduse mõjusid ? näiteks pakutakse lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, aga ei selgitata, et sellisel juhul kaotab töötaja õiguse töötuskindlustushüvitisele. Nõutakse kiiret tegutsemist olukorras, kus töötaja ei ole võimeline otsuse plusse ja miinuseid kaaluma. Kasutatakse ka psühholoogilist survet, ähvardusi, töötajaid alandatakse, sisentades, et tema ainuke tööle jäämise võimalus on kahjuliku kokkuleppe sõlmimine.

Tööinspektsiooni Pärnumaa inspektsiooni töövaidluskomisjoni (TPIK) juhataja Ilona Küüts rõhutab, et tööandja ei saa ühelgi juhul töötajalt nõuda allkirja dokumendile, milles väljendatud tahe ei vasta töötaja vabale tahtele, näiteks allkirja töölepingu lõpetamise avaldusele, palgatingimuste muudatusele vms.

Tuchi sõnul on viimase aja trend kuupalgaliste töötajate üleviimine tunnipalgasüsteemile poolte kokkuleppel. Esialgu tundub, et töötasu jääb samaks, kuni detsembris või juunis avastatakse, et riiklike pühade tõttu on oluliselt vähenenud töötundide arv ja seega ka palk. Sellist kokkulepet pärast vaidlustada on võimatu.

Teine probleem on seotud olukorraga, kus palka makstakse tükitööhinde alusel, kusjuures norme kehtestab tööandja. Siis on töötaja palk nii suur, kui juht suvatseb maksta: norme võib alati suurendada ja tükitööhindeid vähendada. Töölepingus peab olema palgamäär ehk summa, mis on töötajale garanteeritud, kui on näiteks tegemist tööseisakuga.

Ka tööinspektsiooni Tallinna ja Harjumaa inspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane soovitab üle vaadata palgakokkuleppe osa ja tagada, et seal näidatakse põhipalk palga arvutamise alustest sõltumata: lepingust peab täpselt näha olema, millisele palgale on töötajal nõudeõigus.

Kui tööandja lubab lisaks põhipalgale maksta juurde lisatasusid, peaks töötaja nõudma, et lepingus täpsustataks nende maksmise alused ja määr, mitte aga nii, et ?hea töö eest kuni 50%?. Selline tingimus ei taga töötajale ühtegi senti lisaks, kuna tööd hindab ju tööandja. TPIKi juhataja Ilona Küüts toob samuti välja sageli ette tuleva probleemi, et töölepingus on lisatasu kokkulepe kas täiesti fikseerimata või on see sõnastatud selliselt, et tööandja võib maksta lisatasu, kuid ei ole selleks kohustatud, või on küll lisatasu maksmise kokkulepe, kuid fikseerimata selle suurus ja maksmise tingimused. Ka näiteks palgatõus katseaja lõpetamisel tasuks paika panna kirjalikus lepingus täpse summana.

Valgekraedele soovitab Tuch mitu korda mõelda enne lepingu sõlmimist, kui töölepingu järgi määratakse töö sisu ametijuhendis. Töölepingu seadus kohustab töö sisu lepingus kirjeldama. Kui tööandja kehtestab konkreetseid ametijuhendeid, mille muutmist kooskõlastatakse tööandjaga, siis probleemi ei ole. Kuid valdavalt mainitakse töölepingutes abstraktset ametijuhendit, mainimata sõnagi sellest, millal see on kinnitatud ja kuidas võib seda muuta. Tulemusena satub töötaja olukorda, kus tööandja muudab tema ülesandeid vastavalt vajadusele ja töötaja on sunnitud tegema tööd, milles pooled ei ole üldse kokku leppinud.

Ilona Küüts soovitab täpselt fikseerida tööülesanded ja soovitavalt nende täitmise viisi, et vältida tööandja süüdistusi töökohustuste rikkumise eest.

Autor: Dagne Hanschmidt